¿Me pueden despedir estando de baja? Esta es una cuestión muy frecuente y que todos los que han sufrido una baja de larga duración, contrario a lo que se suele pensar, la respuesta es sí. Pero es un sí con matices.
En los últimos años se ha flexibilizado el despido en España. Siendo más sencillo para las empresas despedir a los trabajadores. Y esto también afecta en este aspecto. Antes no se podía despedir a un trabajador estando de baja. Sin embargo, esto ahora es posible, pero con matices.
Te pueden despedir estando de baja, pero no te pueden despedir por estar de baja. Es decir, el motivo del despido no puede ser la enfermedad o lesión del trabajador.
Sin embargo, aunque las empresas no pueden despedir a un trabajador por simple hecho de estar de baja, si puede ser despedido argumentando otros motivos. Vamos a verlo en los siguientes ejemplos:
Si una empresa procede a realizar un despido objetivo alegando causas económicas puede eliminar un departamento de su empresa. Y si en ese departamento está un trabajador en situación de baja, será despedido igualmente.
Otro supuesto es si se alega un despido disciplinario. Por ejemplo, en el caso de demostrarse una falta grave del trabajador de baja, como un robo en la empresa, esta podrá despedir al trabajador.
En estos dos supuestos las causas del despido no fueron la baja del trabajador. Sino que se trata de un despido objetivo en el primer caso y un despido disciplinario en el segundo.
¿Cómo enterarse si eres despedido estando de baja?
En estos casos, la empresa deberá notificar el despido al trabajador. Normalmente se suele proceder a través de un burofax.
¿Qué hacer si te despiden estando de baja?
En el caso de ser despedido estando de baja se tendrán que tener en cuenta los plazos para presentar una reclamación (20 días hábiles desde la formalización del despido). Debiendo presentar en este plazo una papeleta de conciliación en el plazo citado.
Si el trabajador no puede acudir a presentar este documento debido a su enfermedad o lesión, podrá ser presentado por un familiar, amigo o abogado. Sin embargo, al acto de conciliación deberá acudir personalmente, salvo que proporcione poderes notariales a su representante legal.
Si te encuentras en esta situación, lo recomendable será contratar los servicios de un abogado laboralista que te proporcione asesoramiento en este proceso.
¿En qué casos no puedes ser despedido estando de baja?
Hay algunos supuestos en los que el trabajador no podrá ser despedido estando de baja. Como son las bajas derivadas de la maternidad/paternidad, cuando se solicita una reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos.
En estos casos será considerado despido nulo, por lo que la empresa deberá readmitir al trabajador y abonar los salarios que no haya cobrado durante la tramitación.
¿Cobrarás el paro si se eres despedido estando de baja?
En el caso de ser despedido estando de baja, el trabajador seguirá cobrando por su incapacidad temporal. Sin embargo, hay que hacer dos distinciones en este punto dependiendo del tipo de baja laboral:
Si la baja es por enfermedad común o por accidente no laboral: en este caso cambiará el importe que percibe el trabajador. Siendo que no se encuentra dado de alta, ingresará lo que le correspondería por el cobro del paro o prestación por desempleo. Ya que cobrará la parte que se hace cargo el INSS (instituto nacional de la seguridad social). En este supuesto, se descontarán los días que el trabajador esté de baja del periodo de prestación por desempleo al que tenga derecho.
Que la baja la causen contingencias profesionales (accidente o enfermedad laboral): en este caso el trabajador seguirá cobrando la misma cantidad que venía cobrando mientras estaba con contrato en vigor. Al contrario que en el supuesto anterior, el tiempo que el trabajador haya estado de baja no se descontará del tiempo acumulado de prestación por desempleo al que tenía derecho.
En ambos casos, cuando el trabajador sea dado de alta volverá a encontrarse en situación activa de empleo. Por lo que podrá solicitar la prestación por desempleo. Teniendo un plazo de 15 días desde el día del alta para solicitar la prestación o subsidio por desempleo.
Y con esto hemos llegado al final del artículo. Espero que hayas resuelto todas tus dudas sobre el despido estando de baja. Si no es así, ponte en contacto y resolveremos todas tus dudas.
La pensión de alimentos de los hijos es un derecho que nace de la obligación de padres/madres a mantener económicamente a sus hijos. Por ello, cuando los cónyuges se separan o divorcian y la custodia la ostenta uno de ellos, el cónyuge no custodio deberá aportar económicamente para cubrir las necesidades de sus hijos.
Este es un punto bastante delicado, siendo una de las causas principales por las que no se consigue llegar a un acuerdo en un proceso de divorcio. Por ello, vamos a dedicar este artículo a analizar los puntos en los que surgen más dudas cuando se afronta un divorcio o separación con hijos.
¿Cómo se calcula la pensión de alimentos de los hijos?
La pensión de alimentos de los hijos dependerá de dos factores: las necesidades de los hijos y la capacidad económica de los cónyuges. Dependiendo de ello se determinará su cuantía.
Para su cálculo, existe un baremo que ayuda a los jueces a determinar la cuantía que asegure un equilibrio entre las necesidades de los hijos y el sustento del cónyuge no custodio. Más adelante veremos cómo se puede solicitar una modificación en la pensión alimenticia de los hijos.
¿Qué se tiene en cuenta para el cálculo de la pensión de alimentos?
Para el cálculo de la pensión de alimentos se tendrán en cuenta muchos aspectos. Por ello no existen cuantías fijas. Debiéndose analizar cada caso para determinar la pensión de alimentos que corresponda. Entre ellos están:
Gastos de manutención: todo lo que suponga la alimentación, residencia y vestido de los hijos.
Asistencia médica: en el caso de que se necesite una asistencia médica específica para los hijos se deberá tener en cuenta.
Gastos en educación de los hijos.
Gastos extraordinarios: este caso dependerá de los que se marquen en el convenio regulador. Ya que en este punto rige el principio de libertad de pactos.
Renta de los cónyuges.
El nivel de vida de los hijos antes del divorcio: se velará por que los hijos no vean modificada sustancialmente el nivel de vida que les proporcionaban sus padres antes del divorcio.
¿Se dejará de pagar la pensión de alimentos en periodo vacacional?
No. Esta es una duda muy común y debemos aclarar este punto.
Esto sucede cuando el cónyuge no custodio disfruta de las vacaciones con sus hijos durante 1 mes en periodo vacacional. Debido a que mantiene a sus hijos durante este periodo se suele pensar que no es necesario el pago de la pensión de alimentos.
Sin embargo, hay que entender que en el cálculo de la pensión alimenticia están incluidos todos los gastos que debe hacer frente el cónyuge custodio a lo largo del año. Por ello, el pago se debe considerar como un pago fraccionado de una cantidad fija anual. Siendo así como la consideran los jueces para su cálculo.
En la única circunstancia donde no se deberá pagar pensión alimenticia será en los casos donde se opte por la custodia compartida. Siendo que el tiempo que pasan los hijos con cada progenitor es exactamente igual.
¿Se debe actualizar la pensión de alimentos según el IPC?
Si. Se deberá actualizar la pensión de alimentos según el IPC para que los hijos no vean modificada su situación debido al aumento del coste de la vida. Por ello, la pensión deberá ser actualizada automáticamente.
En el caso en que esto no se produzca, se podrá reclamar al juzgado su actualización.
¿Es posible solicitar una reducción de la pensión alimenticia?
Si. Pero únicamente podrá suceder en casos extraordinarios debido a que prevalece el bienestar de los hijos. Sin embargo, se podrá solicitar una modificación de medidas en el juzgado alegando problemas del cónyuge no custodio para hacer frente a los pagos de la pensión de alimentos y a los necesarios para su propio sustento.
¿Existe una pensión alimenticia mínima?
Según una de las últimas sentencias del tribunal supremo, se establece que el mínimo vital de la pensión de alimentos será proporcional a la economía del obligado a su pago. Por ello, si el cónyuge obligado al pago de la pensión no dispone de ingresos, no se tendrá en cuenta el mínimo vital de sus hijos.
Sin embargo, estos son casos excepcionales. Ya que una variación de ingresos circunstancial nunca podrá suponer una modificación en la cuantía de la pensión alimenticia. Prevaleciendo el bienestar de los hijos por encima del de sus progenitores.
¿Hasta cuándo es obligatorio el pago de la pensión de alimentos?
Contrario a lo que se piensa normalmente, con la mayoría de edad de los hijos no acaba la obligación del pago de la pensión de alimentos. De hecho, la ley no establece una edad determinada en la que acabará el derecho de los hijos a recibir una pensión.
Los hijos seguirán teniendo derecho a ser mantenidos por sus padres en los casos en los que sigan formándose, demostrando rendimiento en sus estudios, o no dispongan de ingresos suficientes para su manutención.
Hemos llegado al final del artículo. He intentado despejar las cuestiones principales que surgen sobre la pensión alimenticia. Si no he resuelto la tuya te invito a dejar un comentario en este artículo.
Por último, decirte que ante cualquier duda legal al respecto recomendamos acudir a un abogado matrimonialista para asesorarte correctamente. Ya que de ello depende tu bienestar y el de tu familia.
En este artículo vamos a analizar el convenio regulador (en Aragón denominado “Pacto de relaciones familiares”). En este documento se acuerda la relación entre los cónyuges después de una separación o un divorcio, así como el reparto de los bienes comunes de la pareja.
El convenio regulador es el primer punto de negociación cuando se inicia un proceso de divorcio o separación. Siendo el documento que deben presentar ambos de forma conjunta para poder optar por un divorcio de mutuo acuerdo.
De lo contrario, en los casos donde no se llega a un acuerdo en los puntos que componen el convenio regulador, será el juez quién lo establezca a través de su sentencia de divorcio contencioso.
Para despejar todas tus dudas sobre este elemento jurídico, vamos a contestar a las cuestiones más frecuentes que nos realizan nuestros clientes al respecto. Sigue leyendo.
¿Qué contiene el convenio regulador?
Lo que condiciona los puntos a tratar en el convenio regulador serán los elementos comunes en la pareja. Vamos a ver qué debe contener el convenio regulador en el caso de un matrimonio que tiene hijos en común, vivienda familiar y régimen de gananciales:
Determinar la guarda y custodia de los hijos
Establecer el régimen de visitas del cónyuge no custodio, así como el de los abuelos en el caso que corresponda
Atribución del uso de la vivienda familiar (normalmente recaerá en el cónyuge que ostente la custodia de los hijos)
Pensión de alimentos y atribución de las cargas familiares
Pensión compensatoria en el caso que corresponda
Disolución y distribución del patrimonio común de los cónyuges
¿El convenio regulador tiene que ser aprobado judicialmente?
Si. El convenio regulador deberá ser aprobado judicialmente para que tenga validez. Sin embargo, en el caso de no tener hijos comunes en la pareja, el juez no pondrá objeciones a lo acordado entre los cónyuges salvo que perjudique claramente a una de las partes. Siendo que en aspectos patrimoniales los cónyuges tienen libertad de disposición.
Sin embargo, si existen hijos comunes en el matrimonio, aspectos como la guardia y custodia y la pensión alimenticia se consideran asuntos de orden público. Por ello, el ministerio fiscal revisará el acuerdo para velar por el bienestar de los menores.
¿Qué sucede si uno de los cónyuges no ratifica el convenio?
En el caso en el que uno de los cónyuges no ratifique el convenio regulador, cada una de las partes presentará una propuesta de convenio regulador en el juzgado. Siendo el juez el encargado de fijar el convenio por el que se regirá la relación de los cónyuges después del divorcio a través de su sentencia.
El inconveniente de no llegar a un acuerdo en el convenio regulador es que se pierde el control del proceso por las partes. Ya que el juez podrá dictar su sentencia sin tener en cuenta ninguna de los requerimientos de las partes.
Por no decir el aumento de los costes materiales y personales del proceso. Ya que aumentarán los honorarios de los abogados matrimonialistas, así como la dureza de pasar por un proceso judicial disputando temas de enorme trascendencia sentimental.
¿Es necesario presentar el convenio regulador sin matrimonio en la pareja?
Si. En el caso en el que una pareja tenga hijos en común, pero no hayan contraído matrimonio, también se deberá realizar un convenio regulador en caso de separación. En este caso, se denomina procedimiento judicial de medidas paternofiliales.
¿Cómo se denuncia el incumplimiento del convenio regulador?
Cuando el convenio regulador es aprobado por el juez es de obligado cumplimiento por las partes. Por ello, si no se cumple con lo estipulado, se podrá pedir la ejecución de la sentencia.
Con esto llegamos al final del artículo. Espero que hayas resuelto todas tus dudas sobre el convenio regulador. Y de no ser así, te animo a que comentes cualquier duda al respecto al final de este artículo.
En el artículo de hoy analizaremos la excedencia por cuidado de hijos o excedencia por maternidad / paternidad. Para realizar un análisis de una manera clara pasaremos a responder a las preguntas más habituales que se hacen los padres cuando se plantean solicita una excedencia para el cuidado de sus hijos.
Comencemos analizando en qué consiste la excedencia por el cuidado de hijos y sus principales características. Sigue leyendo.
¿En qué consiste la excedencia por cuidado de hijos?
La excedencia por cuidado de hijos es un derecho que tiene todo trabajador hasta que su hijo tiene 3 años de edad. Sin importancia de que sea hijo biológico, adoptado o acogido. En este periodo, tanto el padre como la madre pueden solicitar a la empresa un periodo de excedencia para cuidar al menor en sus primeros 3 años de edad.
El periodo de excedencia por cuidado de hijos se puede solicitar en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los 3 años. Y en ese momento, cuando se inicie el periodo de excedencia, la empresa deberá liquidar las remuneraciones pendientes al trabajador.
Es decir, lo que le corresponda de pagas extraordinarias, vacaciones y salario pendiente de pago.
A partir del inicio de la excedencia el trabajador no percibirá ningún salario por parte de la empresa. Ni se cotizará por él a la seguridad social. Aunque, como luego veremos, el trabajador seguirá dado de alta.
¿Cuánto puede durar el periodo de excedencia por cuidado de hijos?
En el estatuto de los trabajadores no se especifica la duración mínima o máxima de la excedencia por cuidado de hijos. Por lo que podrá tener cualquier duración hasta que el menor cumpla los 3 años de edad.
Además, la duración de la excedencia no tiene que ser continua. Es decir, que se podrá solicitar la excedencia en diferentes periodos. Por ejemplo, se podrá solicitar 5 meses en el primer año de vida del hijo, volver al puesto de trabajo y volver a solicitar la excedencia pasados 6 meses.
La única condición que habrá que cumplir es la notificación a la empresa con la antelación suficiente. En el caso que no se indique un periodo específico en el convenio, será de 15 días.
Es recomendable que esta notificación se realice por escrito y que sea firmada por el responsable de la empresa. De este modo, se tendrán pruebas de que se informó a la empresa – con la antelación estipulada – del inicio del periodo de excedencia.
¿Se te puede negar la excedencia por cuidado de hijos?
No. La excedencia por cuidado de hijos es un derecho de todo trabajador. Por lo tanto, la empresa tendrá que aceptar la solicitud del trabajador entregada con el tiempo de preaviso comentado anteriormente.
Únicamente existe una excepción cuando ambos progenitores trabajan en la misma empresa. Si se da esta circunstancia, se podrá restringir la excedencia a uno de los padres alegando un perjuicio significativo en el normal desarrollo de la actividad de la empresa.
Es decir, no se permitirá que ambos cónyuges estén disfrutando de una excedencia por cuidado de hijos al mismo tiempo.
¿Puedes ser despedido en periodo de excedencia por cuidado de hijos?
Si. Un trabajador en excedencia podrá ser despedido o incluido en un expediente de regulación de empleo. Sin embargo, si se demostrara que las causas que motivaron el despido fue la excedencia, el despido sería declarado nulo.
¿Está permitido trabajar en otra empresa en periodo de excedencia por cuidado de hijos?
Esta es una circunstancia que no está clara. Siendo que en la ley que se regula la excedencia por cuidado de hijos no se prohíbe expresamente. Por ello, se tendrá que estudiar cada caso individualmente.
Sin embargo, es complicado justificar la incorporación a otro puesto de trabajo después de solicitar una excedencia para disponer de tiempo para el cuidado del hijo. Pero si se demuestra que el trabajo permite una conciliación familiar mejor que el anterior, se le permitirá incorporarse a un nuevo trabajo en el periodo de excedencia.
Algo que se debe tener en cuenta son los acuerdos de confidencialidad y no competencia establecidos entre el trabajador y la empresa. De no cumplirse podrá ser motivo de un despido disciplinario.
¿Se tiene derecho a paro en periodo de excedencia por cuidado de hijos?
No. Cuando se está disfrutando de una excedencia por cuidado de hijos, el trabajador no se ha quedado en el desempleo por causas involuntarias. Sino que, por su propia voluntad, ha solicitado iniciar un periodo de excedencia.
Si durante el periodo de excedencia, o después de reincorporarse a la empresa, el trabajador es despedido, tendrá derecho a paro. Contabilizando para su cálculo el periodo anterior al inicio de la excedencia.
Como dijimos anteriormente. Si se demuestra que el despido está motivado por la excedencia del trabajador. Automáticamente será considerado despido nulo.
Cotizaciones a la seguridad social en periodo de excedencia por cuidado de hijos
En el periodo de excedencia por cuidado de hijos, aunque la empresa no cotiza a la seguridad social ni el trabajador percibe un salario, este tiempo se computa como periodo de cotización. De este modo, se considera una situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la seguridad social.
Es decir, no se está dado de alta pero se mantienen los mismo derechos que si se estuviese. Incluyéndose este periodo para la jubilación, invalidez, paro, sanidad, etc.
Derecho a reincorporarse a la empresa después del periodo de excedencia por cuidado de hijos
El trabajador tendrá derecho a reincorporarse a la empresa después del periodo de excedencia. Sin embargo, la empresa no tendrá la obligación de reservarle el mismo puesto de trabajo durante más de 1 año. En caso de familia numerosa el plazo se ampliará a 15 meses y si es familia numerosa especial será de 18 meses.
Pasado este periodo, el trabajador dejará de tener reservado su antiguo puesto de trabajo. Pero tendrá derecho a reincorporarse a otro puesto similar y de su misma categoría profesional.
En ningún caso se le podrá negar la reincorporación del trabajador a la empresa alegando ausencia de un puesto vacante. Considerándose esto automáticamente un despido nulo. En estos casos debes acudir a abogados laboralistas para iniciar los trámites de reclamación.
Cuando dos personas contraen matrimonio se establecen muchos vínculos legales, entre los que se encuentran los que afectan al patrimonio. Los que se denominan efectos patrimoniales del matrimonio.
En España el régimen económico matrimonial que se establece por defecto es el de gananciales. Sin embargo, en muchos casos esta no es la opción elegida por los cónyuges. Queriendo establecer su nueva relación económica y patrimonial de otra forma.
Para establecer este nuevo régimen económico se deben realizar las capitulaciones patrimoniales.
En el artículo de hoy nos centraremos en analizar las capitulaciones matrimoniales. Intentando despejar todas tus dudas a través de las preguntas más frecuentes que nos realizan como abogados de familia.
Comencemos por el principio analizando qué son las capitulaciones matrimoniales. Sigue leyendo.
¿Qué son las capitulaciones matrimoniales?
Las capitulaciones matrimoniales son un contrato por el que se regula la relación económica y patrimonial del matrimonio. De este modo, los cónyuges deciden su nueva relación económica.
En España, si no se realiza ninguna modificación, el régimen económico matrimonial se establece en gananciales. Es decir, todos los bienes y obligaciones contraídas en el matrimonio corresponden a los dos cónyuges a partes iguales.
Por lo tanto, cuando se realizan capitulaciones matrimoniales su uso principal es cambiar del régimen de gananciales por el de separación de bienes.
¿Se pueden realizar las capitulaciones matrimoniales antes del matrimonio?
Si. Las capitulaciones matrimoniales se pueden realizar antes o después del matrimonio. En el caso de realizar este contrato antes del enlace tendrán una validez de 1 año. De no contraer matrimonio en este plazo se anulará el contrato.
Cuando se realizan después del matrimonio, normalmente suele ser para cambiar el régimen de gananciales por separación de bienes. Pero se debe tener en cuenta que este contrato solo modificará la relación económica futura de la pareja. Por lo tanto, los bienes anteriores a las capitulaciones matrimoniales seguirán siendo gananciales.
Si se quisiera realizar una separación total del patrimonio – sin ser necesario un divorcio – se podrá realizar una liquidación de gananciales. A través de la cual se repartirán los bienes – y obligaciones – entre los cónyuges en la proporción que se acuerde.
¿Cuáles son los requisitos para realizar las capitulaciones matrimoniales?
Los requisitos para la validez de las capitulaciones matrimoniales será inscribirlas en el registro. Dependiendo de la naturaleza de los bienes que intervenga, así como de la actividad económica de los cónyuges, se deberán inscribir en:
En el caso de bienes inmuebles se deberán inscribir en el registro de la propiedad.
Si alguno de los cónyuges desarrolla una actividad mercantil, se deberá acudir registro mercantil.
Como habrás visto, aunque las capitulaciones matrimoniales son un procedimiento habitual, regulan un asunto importante en tu relación matrimonial. Por ello, es aconsejable asesorarse con abogados matrimonialistas para entender las implicaciones legales de la formalización de este contrato.
En el artículo de hoy vamos a analizar qué sucede cuando un trabajador presenta una baja voluntaria. Entre las cuestiones más comunes está el cálculo del finiquito por baja voluntaria, su cuantía y los derechos que tiene el trabajador.
Para ordenar este análisis sobre el finiquito por baja voluntaria vamos a responder a las dudas más comunes que nos llegan como abogados laboralistas en Zaragoza. Comenzando por la más básica ¿qué es la baja voluntaria y qué implica? Sigue leyendo.
¿Qué es la baja voluntaria y que implica?
La baja voluntaria se considera cuando un trabajador decide abandonar su puesto de trabajo por su propia voluntad. Y el único requerimiento para presentarlo será informar al empresario de su intención de abandonar su trabajo con la antelación que se establezca en su convenio colectivo.
El plazo que debe respetar el trabajador para expresar su deseo de abandonar el trabajo depende del convenio colectivo. Pudiendo ser entre los 2 meses y los 15 días.
Si el trabajador no respeta este preaviso será penalizado. Pongamos un ejemplo: si un trabajador debe avisar con 15 días de antelación y abandona su puesto de trabajo inmediatamente, se le penalizará con 15 días de sueldo.
Restando esta penalización de la cuantía que percibirá en forma de finiquito.
¿Qué derechos tiene el trabajador después de la baja voluntaria?
Cuando se presenta una baja voluntaria, los derechos del trabajador se limitarán a los obtenidos hasta la fecha del abandono de la empresa. Es decir, a percibir las remuneraciones pendientes de pago y la retribución en metálico de las vacaciones no disfrutadas.
Sin embargo, no tendrá derecho a percibir prestación por desempleo ni a recibir una indemnización por despido.
¿Cómo calcular el finiquito por baja voluntaria?
Como decíamos, al abandonar el trabajador su puesto de trabajo de forma voluntaria el trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización. Estando esta reservada a los casos de despido improcedente, despido objetivo o extinción de contrato (analizaremos este punto más adelante).
Por ello, para el cálculo del finiquito por baja voluntaria se tendrán en cuenta los siguientes conceptos:
Remuneraciones pendientes de pago. Normalmente serán las del mismo mes en el que se presenta la baja voluntaria. Pero también podrán corresponder comisiones no cobradas y sueldos atrasados.
Parte correspondiente a las pagas extraordinarias no percibidas.
Así como el pago en metálico de las vacaciones no disfrutadas por el trabajador.
¿Qué diferencias existen entre la baja voluntaria y la extinción de contrato?
Como último punto a tratar merece la pena hacer una aclaración. Dependiendo de las causas que motiven la baja voluntaria del trabajador, podrá ser motivo de extinción de contrato. Debiéndose calcular el finiquito por fin de contrato.
¿Qué diferencia existe? La principal: en caso de finalización de contrato el trabajador deberá percibir una indemnización y le corresponderá prestación por desempleo.
Las causas que pueden motivar una extinción de contrato son:
Traslado permanente del puesto de trabajo que obligue al trabajador a cambiar su residencia.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Incumplimiento grave del empresario sobre los derechos de los trabajadores.
En el caso de darse alguna de estas circunstancias, acuda a un abogado laboralistas para asesorarse y saber como solicitar la extinción del contrato.
En el artículo de hoy vamos a analizar una cuestión que nos hacen a menudo, ¿podemos cambiar bienes gananciales a separación de bienes después del matrimonio? Intentando dar respuesta a las cuestiones sobre las repercusiones y consecuencias producidas por el cambio de régimen económico matrimonial.
La respuesta a la primera pregunta es sencilla. Si, se pueden cambiar bienes gananciales a separación de bienes después del matrimonio realizando las capitulaciones matrimoniales a través de escritura pública.
A partir de este momento el régimen económico matrimonial pasará a separación de bienes. Sin embargo, habrá que tener en cuenta varias consideraciones sobre las consecuencias de esta modificación. Sigue leyendo.
Consideraciones sobre el cambio de bienes gananciales a separación de bienes
Como decíamos, vamos a repasar las consecuencias y características que tiene el proceder a cambiar el régimen económico de su matrimonio.
1 Siempre es posible modificar las normas del matrimonio
El matrimonio es un contrato de unión entre los cónyuges. En él se regulan muchos aspectos, entre ellos el económico. Por lo tanto, como todo contrato, puede sufrir modificaciones siempre y cuando haya un acuerdo previo por las partes.
Lo único que no se podrá modificar es el régimen jurídico por el que se regula el matrimonio. Es decir, no se podrá modificar si el matrimonio se sujeta a una ley española o extranjera. Incluso entre comunidades autónomas donde tienen su propio ordenamiento civil.
2 Estos cambios no tienen efecto retroactivo
En España rige por el principio de no retroactividad de la ley. Es decir, en el caso de cambiar bienes gananciales a separación de bienes después del matrimonio, este cambio únicamente afectará a la relación futura de los cónyuges.
Por ello, los bienes generados por los cónyuges hasta la fecha de la disolución de la sociedad legal de gananciales seguirán perteneciendo a ambos cónyuges a partes iguales.
Para conseguir una separación total del patrimonio conyugal se deberá realizar una liquidación de la sociedad de gananciales. De este modo, se conseguirá una independencia patrimonial total entre los cónyuges.
3 Los cambios de régimen económico no afectan a otros aspectos del matrimonio
Aunque se disponga de una independencia patrimonial, los derechos y obligaciones que rigen el matrimonio seguirán vigentes. Entre ellas estarán:
En el caso de que existan hijos en común, la obligación de los padres para con sus hijos está por encima de la libertad de los padres. Con independencia de su régimen económico, o de si están casados o no. Cualquier pacto relacionado con los hijos tendrá que aprobarse en vía judicial y deberá estar supervisado por el ministerio fiscal.
La obligación de contribuir a las cargas familiares de forma proporcional a los ingresos percibidos. Debiendo aportar más quién mayores ingresos percibe.
Los derechos hereditarios de un cónyuge hacia el otro. En este caso, cuando uno de los cónyuges fallece, los derechos sucesorios no se verán modificados. Siendo el testamento el documento que modificará este aspecto. Del mismo modo en el derecho usufructuario del cónyuge, que de no renunciar a él seguirá vigente.
Casos por los que se cambian bienes gananciales a separación de bienes
El objeto de la separación de bienes es dotar de independencia patrimonial a los cónyuges. Y esta puede ser motivada por diversas razones. Siendo la más común la de proteger el patrimonio familiar, especialmente la vivienda, ante una posible ejecución de deudas por la incursión en inversiones fallidas por una de las partes.
En los casos en los que se contraiga una deuda por una de las partes, por ejemplo, por la entrada en un nuevo negocio o inversión varía, con objeto de proteger el patrimonio familiar, se recomendará realizar separación de bienes.
En un aspecto tan complejo como el que hemos tratado en este artículo, debemos señalar que será necesario un estudio en profundidad por abogados matrimonialistas para ajustarlos a las peculiaridades de cada caso.
Se considera incapacidad permanente o invalidez permanente cuando un trabajador, debido a un accidente, lesión o enfermedad, ve reducida su capacidad para realizar su actividad laboral habitual. Dependiendo del grado de la lesión o la enfermedad, y la manera que afecte al desarrollo de su trabajo, se le otorgarán diferentes grados de invalidez.
Cuando un trabajador se le certifica una incapacidad permanente o invalidez permanente le corresponderá una indemnización como compensación a la pérdida de capacidades. Dependiendo del grado de la invalidez y de la causa de la misma, la cuantía de la pensión variará. Por ello, el cálculo de la indemnización por incapacidad permanente es un tema que solemos tratar los abogados laboralistas.
Una de las confusiones más habituales en relación a la incapacidad permanente o invalidez permanente, es que únicamente acreditan la incapacidad de un trabajador para desarrollar su profesión habitual.
¿Qué quiere decir esto? Se certifica que el trabajador está capacitado para desempeñar otro tipo de empleos. Sin embargo, dependiendo de la edad del trabajador y del tipo de lesiones que sufra, incorporarse al mercado laboral para desempeñar una profesión distinta a la suya puede suponer un problema.
Vamos a ver qué se entiende por profesión habitual y algunas situaciones que se pueden dar a este respecto. Sigue leyendo.
¿Qué se entiende por incapacidad permanente o invalidez permanente para profesión habitual?
Profesión habitual será aquella que esté realizando el trabajador en el momento de sufrir un accidente laboral o no laboral. O, en caso de enfermedad común o profesional, aquella que estuviera desempeñando los 12 meses anteriores de sufrir la misma.
Como decíamos anteriormente, se dan habitualmente problemas a la hora de certificar el grado de invalidez de los trabajadores. Principalmente porque, a pesar de que un trabajador tenga la capacidad para desarrollar otro trabajo, puede que, por edad, formación o situación del mercado laboral, esta reconversión del trabajador para adaptarse a otro puesto de trabajo sea imposible.
¿Qué grados de invalidez permanente o incapacidad permanente existen?
Como comentábamos al inicio de este artículo, dependiendo de la disminución de capacidades del trabajador y la incapacidad para el desarrollo de su profesión habitual, se le conceden diferentes grados.
La incapacidad permanente parcial y la total se consideran para profesión habitual, certificando que el trabajador no puede desempeñar su profesión por completo o parcialmente. Mientras que la incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez certifican la imposibilidad del trabajador para reincorporarse al mercado laboral.
En el artículo de hoy vamos a analizar el régimen de separación de bienes en el matrimonio. Aunque hoy en día muchas parejas optan por esta fórmula, todavía existen muchas confusiones al respecto. Existiendo una fuerte reticencia a la hora de tratar temas económicos en etapas previas al matrimonio.
Cuando se contrae matrimonio se deben tener muchas cosas en cuenta. Como los preparativos de la ceremonia, invitados, el viaje de novios y todas las actividades para celebrar el enlace. Sin embargo, existen otro tipo de preparativos que habrá que tener en consideración, pudiendo evitar con ellos conflictos en el futuro. Entre ellos está decidir entre el régimen matrimonial de separación de bienes o de gananciales.
Incluirá las propiedades, los salarios, rendimiento del capital o cualquier otro tipo de ganancia. Sin embargo, esto no quiere decir que lo cónyuges no puedan compartir patrimonio o deudas.
En los momentos previos a un enlace matrimonial puede resultar duro tratar temas económicos. Sin embargo, al planificar el matrimonio teniendo en cuenta los conceptos jurídicos y económicos del mismo, se podrá afrontar esta nueva etapa teniendo en cuenta todos los cambios legales que acarrea.
Para que tengas toda la información necesaria para tomar una decisión al respecto, en el artículo de hoy analizaremos qué es la separación de bienes en el matrimonio y sus principales características. Comenzamos. Sigue leyendo.
¿Qué es la separación de bienes?
Si en un matrimonio se establece separación de bienes, los bienes de cada uno de los cónyuges pertenecerán a cada uno en exclusiva. Es decir, cada uno de los cónyuges es propietario de su patrimonio personal. Disfrutando de independencia económica.
Esto incluirá las propiedades, los salarios, rendimiento del capital o cualquier otro tipo de ganancia. Sin embargo, esto no quiere decir que lo cónyuges no puedan compartir patrimonio o deudas.
Por ejemplo, un caso muy típico es compartir la propiedad de la vivienda familiar. O tener una cuenta común en el banco destinada a los gastos familiares.
En estos casos, sí se establece un régimen de separación de bienes, los dos cónyuges compartirán la propiedad de los bienes. Pero no estaremos hablando de bienes gananciales. Sino que cada uno será propietario de su parte. No siendo necesariamente la mitad del bien, como si sucede en el régimen de gananciales.
¿Se comparten gastos en régimen de separación de bienes?
Por supuesto. Aunque los bienes pertenezcan a cada uno de los cónyuges, ambos estarán obligados a contribuir a los gastos familiares en una proporción equivalente a sus ingresos. Debiendo aportar más quien más tenga.
Esto será siempre así excepto que se pacte lo contrario. Debiendo acordar ambos cónyuges los gastos específicos que se harán cargo cada uno de ellos.
¿En qué momento hacer la separación de bienes?
El cambio al régimen de separación de bienes se puede realizar en cualquier momento. En el caso de realizarse como paso previo al matrimonio, la separación de bienes no tendrá efectos en los bienes de los cónyuges. Siendo que cada uno mantendrá la independencia económica previa al enlace.
En el caso de realizar la separación de bienes durante el matrimonio, el régimen económico matrimonial pasará de régimen de gananciales a separación de bienes. Por lo tanto, los bienes que se generen desde la fecha de la firma pertenecerán a cada cónyuge.
Sin embargo, los bienes (y deudas) generados hasta la separación de bienes seguirán contando como bienes gananciales. Por lo que pertenecerán a ambos a partes iguales.
Si se quisiera repartir el patrimonio se podría hacer mediante una liquidación patrimonial. Pudiéndose repartir los bienes y las deudas en la proporción que se acuerde.
Una confusión habitual es pensar que la liquidación de bienes es un paso que únicamente se da en caso de divorcio. Sin embargo, se puede repartir el patrimonio común del matrimonio durante el matrimonio.
Si tienes pensado casarte en un futuro próximo, o piensas en cambiar tu régimen económico matrimonial, acude a un abogado matrimonialista para analizar tu situación.
Cuando un trabajador queda incapacitado para desarrollar su trabajo, bien sea por enfermedad, lesión o accidente, se considera que tiene una incapacidad permanente total para su profesión habitual. Esta circunstancia la sufren trabajadores todos los días, y cuando se deben enfrentar a esta dura situación siempre surge la misma pregunta ¿Cómo hacer el cálculo de la pensión de incapacidad permanente total?
Para dar respuesta esta pregunta recurrente hemos creado este artículo. Donde encontrarás la respuesta a todas tus dudas sobre el cálculo de la pensión de incapacidad permanente total para profesión habitual.
Algo que hay que tener en consideración es que la pensión por incapacidad permanente total se concede de forma vitalicia. Por lo que conseguir el máximo posible es de vital importancia. Siendo clave buscar asesoramiento profesional para realizar este proceso correctamente.
Comenzamos analizando qué es la incapacidad permanente total para profesión habitual. Sigue leyendo, esto te interesa.
¿Qué es la incapacidad permanente total para profesión habitual?
La incapacidad permanente total se da cuando un trabajador ya no puede desarrollar la profesión o actividad económica que venía realizando hasta la fecha. Esta se puede producir por varios motivos y dependiendo de su origen el cálculo de la pensión cambiará.
Hay que dejar claro que la incapacidad permanente total únicamente certifica que el trabajador no es capaz de seguir realizando su profesión habitual. Por lo que se le considera capacitado para realizar otro tipo de profesiones.
Esta es la diferencia principal con respecto a la incapacidad permanente absoluta. Donde se certifica que el trabajador no puede realizar ningún trabajo. Siendo su cálculo y evaluación diferentes al tema que nos concierne en este artículo.
Seguimos nuestro artículo dando respuesta a las preguntas habituales que nos realizan nuestros clientes sobre este asunto. Sigue leyendo.
Cuestiones habituales sobre el cálculo de la pensión incapacidad permanente total
¿Es compatible el cobro de pensión de incapacidad permanente total con otros ingresos?
La incapacidad permanente total únicamente certifica que el trabajador no podrá trabajar en su profesión habitual. Pero si podrá desempeñar otras funciones. Por lo tanto, el cobro de la pensión será compatible con un trabajo que se adapte a las lesiones o enfermedad del trabajador.
Siendo posible que el trabajador siga trabajando en la misma empresa. Donde se le deberá ubicar en un puesto que se adapte al cambio en sus capacidades.
¿Se tiene en cuenta el tiempo cotizado para el cálculo de la pensión?
Si. La pensión que se recibe por incapacidad permanente total tendrá relación con la cotización del trabajador. Y dependiendo de los supuestos que veremos más adelante, se establecerá una pensión que represente diferentes porcentajes de la base de cotización.
¿Existen pensiones mínimas por incapacidad permanente total?
Después de este análisis previo donde hemos dado respuesta a las dudas más comunes sobre la incapacidad permanente total, vamos a explicar cómo habría que realizar este cálculo. Sigue leyendo.
Cómo hacer el cálculo de pensión incapacidad permanente total para profesión habitual
Este cálculo dependerá del origen de la incapacidad, por lo que vamos a ver en los siguiente puntos cómo se calcula en cada supuesto.
Cálculo de pensión incapacidad permanente total por enfermedad común
1.- Calcular la base reguladora del trabajador
Como indicamos al comienzo del artículo, la pensión por incapacidad permanente total depende de la base de cotización del trabajador, por lo que el primer paso será su cálculo.
Para realizarlo habrá que seguir los siguientes pasos:
Sumar las bases de cotización de los últimos 96 meses y dividirlo entre 112.
Las bases de los últimos 72 meses se deberán actualizar según el IPC. Para ello puedes utilizar está herramienta del INE.
De las 24 restantes no debemos preocuparnos porque utilizaremos el valor nominal.
A este resultado le aplicaremos un porcentaje que dependerá de los años cotizados del trabajador. En este caso usaremos el mínimo, un 50 %.
Terminado el primer punto. Ya tenemos la base reguladora.
2.- Aplicar el porcentaje correspondiente por incapacidad
Al resultado del punto anterior le deberemos aplicar el porcentaje que indica la Seguridad Social. En este caso un 55%, al que se le podrá sumar un 20 % en los casos en los que la enfermedad sea cualificada.
El resultado que resulte será la cuantía que percibirás al mes el afectado.
Cálculo pensión incapacidad permanente total por accidente no laboral
En este caso seguiremos los mismo puntos del supuesto anterior. Pero variará el cálculo de la base reguladora. Vamos a verlo.
1.- Calcular la base reguladora del trabajador
En este caso deberemos seguir el siguiente proceso:
Se dividirá entre 28 el resultado de la suma de las bases de cotización del trabajador de los últimos 24 meses ininterrumpidos.
En el caso en el que el trabajador no haya trabajado los últimos 24 meses de manera ininterrumpida, la base reguladora se calculará a través de la fórmula más beneficiosa entre las dos siguientes:
Realizar el cálculo dentro de los últimos 24 meses aunque no se haya cotizado en todos ellos.
Dividir entre 28 la suma de las mínimas de cotización vigentes en el periodo de 24 meses elegido por el trabajador.
El resultado será la base reguladora del trabajador. Con este dato, pasamos a calcular el importe de la pensión.
2.- Aplicar el porcentaje correspondiente por incapacidad
Al resultado obtenido habrá que aplicarle el porcentaje establecido según el grado de discapacidad.
Y este será la pensión mensual que recibirá el trabajador.
Cálculo de pensión incapacidad permanente total por accidente de trabajo o enfermedad profesional
Al igual que en los supuesto anteriores, se deberá realizar el cálculo de la base reguladora para luego aplicarle el porcentaje correspondiente por incapacidad. Vamos a ver cómo realizar este cálculo.
1.- Calcular la base reguladora del trabajador
Se multiplicará por 365 el sueldo y la antigüedad diarios del trabajador.
Si el trabajador está contratado a tiempo parcial o con contrato de relevo, no percibirá un sueldo constante. Por ello, para que este cálculo sea más preciso, se dividirá entre 7 o entre 30 su sueldo semanal o mensual pactado.
Se sumarán las retribuciones extraordinarias recibidas el año anterior del accidente o enfermedad profesional.
Se dividirán la suma de las retribuciones extraordinarias entre el número efectivo de días trabajado durante el año anterior. El resultado se multiplicará por el menor entre 273 o por el número efectivo de días trabajados el año anterior.
El resultado de este cálculo se dividirá entre 12 para calcular la base reguladora del trabajador.
2.- Aplicar el porcentaje correspondiente por incapacidad
Al resultado del punto anterior habrá que aplicarle el porcentaje que marque la administración pública.
Además, por ser causada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, se sumará un complemento aportado por el empresario de entre un 30 y un 50 %.
La suma será la cuantía que percibirá el trabajador en concepto de pensión por incapacidad permanente total.
Como habrás visto, el cálculo de la pensión por incapacidad permanente total es complejo. Por ello, para realizar este proceso con garantías, asegurando que se respetan tus derechos como trabajador, es recomendable acudir a abogados laboralistas con experiencia.
A la pregunta ¿si mi hijo trabaja le corresponde pensión alimenticia? nuestra respuesta siempre es la misma, depende. La lógica llevaría a pensar que al percibir un sueldo se acaba la obligación de los padres a mantener a sus hijos. Sin embargo, la ley establece unas normas para asegurar la protección de los hijos que puedan estar en situación de vulnerabilidad.
Esta esta es una cuestión habitual que nos realizan nuestros clientes cuando sus hijos entran en el mercado laboral. Pero la respuesta no es tan sencilla como se pudiera imaginar. Para analizarlo debemos comenzar respondiendo a otra pregunta habitual. Sigue leyendo.
¿Le corresponde pensión alimenticia a mi hijo siendo mayor de edad?
La ley no establece una edad en la que los hijos dejarán de tener el derecho de ser mantenidos por sus padres. Sin embargo, se tendrá en cuenta la actitud o la ocupación del hijo mayor de edad, analizando si está estudiando o el motivo de la falta de empleo para mantener el derecho a pensión de alimentos.
Con la crisis del 2008 la precariedad en el mercado de trabajo ha sido generalizada. Afectando especialmente a los más jóvenes. Los cuales tienen enormes dificultades para entrar en el mercado laboral y cuando lo logran, no consiguen el sustento necesario para ser económicamente independientes.
Sin embargo, en determinadas situaciones se puede imputar la falta de empleo a la falta de actitud del hijo. Pudiendo solicitar en el juzgado una modificación de medidas para lograr la liberación de la obligación de mantener al hijo.
En el siguiente punto analizamos este supuesto. Sigue leyendo.
¿Cuándo es posible extinguir el pago de la pensión alimenticia?
El pago de la pensión alimenticia es un derecho de los hijos a que sus padres se encarguen de su manutención y su bienestar mientras estos lo necesiten. La ley no estipula el tiempo que los hijos tendrán la necesidad de recibir una pensión de alimentos. Pero sí que establece unos supuestos por los cuales los hijos perderán el derecho a la misma.
Para dejar más claros estos supuestos vamos a establecer los supuestos por los que los hijos perderán el derecho a recibir pensión de alimentos:
Se establece que los hijos que reciban pensión alimenticia deberán acreditar su aprovechamiento. Bien sea por estar cursando estudios oficiales o por no encontrar trabajo por una causa que no le sea imputable. De lo contrario, se podría proceder a la supresión de la pensión alimenticia a través de un proceso de modificación de medidas.
Los hijos que hayan acabado sus estudios y que tengan la capacidad de entrar al mercado laboral, pero que, por motivos imputables al hijo, no consiga un trabajo. En este caso, un juez podrá determinar que el hijo no está cumpliendo con su obligación y podrá retirarle la pensión alimenticia.
En los casos en los que el hijo tenga un trabajo o desempeñe una actividad económica que le permita ser económicamente independiente, no tendrá derecho a recibir pensión de alimentos.
Sin embargo, en los casos en los que el hijo tenga un trabajo de carácter temporal o que no consiga los ingresos mínimos para subsistir, seguirá teniendo derecho a percibir una pensión.
Si el hijo contrae matrimonio la obligación de los padres a mantener a su hijo quedará sin efecto. Siendo que se asume la independencia de este al contraer matrimonio, ya sea por sus propios medios o por los del cónyuge.
En resumen, en el momento en el que los hijos tengan la capacidad de valerse por sí mismo, entendida como la capacidad de encontrar un trabajo y no se encuentren cursando estudios oficiales, podría solicitarse la revocación de este derecho a través de un proceso de modificación presentado por un abogado de familia.
Las horas extras o extraordinarias se las considera a todas las horas que un trabajador realice por encima del máximo de horas que figure en su contrato. O las realizadas fuera de su horario laboral.
Pero esta práctica, aunque está generalizada en las empresas, tiene que seguir lo que establece la ley. Dándose a menudo irregularidades al no respetar los derechos de los trabajadores en este aspecto.
Para despejar todas las dudas sobre las horas extras vamos a dar respuesta a las cuestiones más habituales que se hacen los trabajadores sobre este concepto. Comenzamos definiendo qué son las horas extraordinarias. Sigue leyendo.
Qué son las horas extraordinarias
Las horas extraordinarias se las considera a todas aquellas que realiza un trabajador por encima del máximo establecido en su contrato o fuera de su horario laboral. Al tratarse de horas fuera del horario laboral, su realización es voluntaria. Por lo que el trabajador puede negarse si se le solicita hacer horas extras sin temor a ser sancionado.
Sin embargo, en los casos en los que se establezcan un mínimo de horas extras en el convenio laboral, en el contrato de trabajo o sean por fuerza mayor, el trabajador estará obligado a realizarlas.
Los trabajadores con contrato parcial. En este caso únicamente podrán hacer horas complementarias.
Trabajadores menores de 18 años.
Aquellos que trabajen en horario nocturno (comprendido entre las 22 y 6 horas). Excepto para actividades especiales y debidamente justificadas.
A trabajadores que desempeñen su trabajo en el interior de una mina.
Horas extras máximas que puede hacer un trabajador
En el estatuto de los trabajadores se establece que un trabajador, contratado a tiempo completo, no podrá realizar más de 80 horas extraordinarias al año. Sin embargo, en el cómputo anual de horas extras no se contabilizarán:
Las que se deban realizar por fuerza mayor. Como se pueden dar en casos que se deban trabajar para reparar o prevenir un siniestro. En este caso se consideran horas extraordinarias por fuerza mayor.
Aquellas que sean compensadas con un periodo de descanso equivalente en los 4 meses siguientes a la realización de las horas extras.
Todas ellas deberán de respetar los periodos de descanso de los trabajadores que establece la ley.
¿Cómo se pagan las horas extras?
Su cuantía la establecerán entre las partes o según lo que estipule el convenio colectivo correspondiente de su sector. Pero la remuneración de las horas extras nunca podrá ser menor que lo establecido en el salario ordinario.
Normalmente el precio de la hora extra que se establezca en el convenio colectivo será superior al precio de una hora de trabajo ordinaria. Siendo mayor aún en los casos en los que esta hora extraordinaria se realice en fin de semana o en un día festivo.
Del mismo modo, las horas extra también podrán ser compensadas mediante un descanso laboral equivalente, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
¿Cotizan las horas extras a la seguridad social?
Las horas extraordinarias se incluirán en la nómina del trabajador, por lo que tendrán que llevar su retención correspondiente en concepto de seguridad social e IRPF. Sin embargo, su cotización cambiará dependiendo de la naturaleza de la hora extra. Siendo diferente la cotización de una hora extraordinaria por fuerza mayor que de una hora extra ordinaria.
¿Se debe controlar diariamente la jornada laboral?
Anteriormente este aspecto no era obligatorio. Pero desde hace años las empresas están obligadas a llevar un control diario de la jornada laboral de sus trabajadores. Y serán estos los que tendrán que firmar el parte de horas que realizan diariamente. Ante cualquier duda al respecto, es conveniente contactar con un abogado laboralista para resolver cualquier duda y poder detectar irregularidades.
La ley de divorcio en España fue aprobada el 22 de junio de 1981. En ella, se establecían una condiciones estrictas para proceder al divorcio. Debiéndose probar una causa justificada para que el divorcio pudiera producirse. Afortunadamente, la reforma del año 2005 – por la que nos regimos actualmente – dota de mayor libertad a los cónyuges. Lo cual produjo un cambio sustancial en el divorcio en España.
El mayor cambio se produjo al ampliar la libertad de los cónyuges a la hora de proceder al divorcio. Bastando únicamente con el deseo de estos para poner fin al matrimonio. Sin embargo, dependiendo del nivel de acuerdo y los lazos de unión entre los cónyuges, las características del proceso llevado a cabo por abogados para divorcio cambiará radicalmente.
En este artículo repasaremos las características principales del divorcio en España. Entrando en detalle en los procedimientos que se deberán llevar a cabo dependiendo de los diferentes supuestos que recoge la ley de divorcio en España.
Comenzamos analizando las características esenciales del divorcio en España. Sigue leyendo.
Características Esenciales del Divorcio en España
Como decíamos anteriormente, la reforma de la ley de divorcio en España de 2005 modificó sustancialmente sus características. De ella – aunque hablamos de una reforma de calado – podemos destacar las siguientes características:
No es necesario fundamentar la decisión de romper el vínculo matrimonial.
Solo es necesario haber transcurrido 3 meses para proceder a disolver el matrimonio.
Es necesaria la intervención de un juez o un notario para disolver el matrimonio.
Así como la intervención de un abogado en ejercicio.
Estos puntos básicos nos hacen ver la libertad que introdujo la reforma de la ley de divorcio en España. No necesitando justificación para iniciar el proceso de divorcio. Sin embargo, dependiendo del nivel de acuerdo entre las partes, el procedimiento para conseguirlo difiere.
En primer lugar, está el supuesto en el que no se llega a un acuerdo entre las partes. En este caso se deberá acudir a los tribunales para que un juez dirima entre los asuntos en conflicto a través de un divorcio contencioso. El cual explicaremos en detalle más adelante.
Por otro lado, en el caso de haber acuerdo total entre los cónyuges, se podrá disolver el matrimonio sin necesidad de llegar a los tribunales. Pudiendo optar por la opción de divorcio de mutuo acuerdo presentando el convenio regulador pactado.
Para tener orden en nuestro análisis, vamos a dar respuesta a la pregunta más común que sucede cuando alguien se quiere divorciar ¿qué documentación es necesaria para formalizar un divorcio en España? Sigue leyendo.
¿Qué Documentación es Necesaria para Formalizar un Divorcio en España?
El matrimonio es un acto jurídico que une legalmente a dos personas. Para romper esta unión se deberá presentar la documentación necesaria que lo certifique la autoridad competente. La documentación imprescindible en este caso será:
Certificado de matrimonio.
Certificado de nacimiento de los hijos.
Documento que acredite la situación económica de la familia.
En caso de divorcio de mutuo acuerdo, el convenio regulador previamente pactado por las partes.
Este último punto es el que nos interesa analizar. Siendo el primer tema a tratar cuando nos enfrentamos a un caso de divorcio.
El Convenio Regulador en el Divorcio en España
El convenio regulador es el primer punto que se debe tratar cuando se afronta un caso con abogados para divorcio. Este será el documento donde se deberán plasmar el acuerdo entre las partes. Estableciéndose en él, el marco que se regulará su relación después del divorcio. Te preguntarás ¿siempre se debe acordar el convenio regulador entre los cónyuges?
Evidentemente, no. En los casos donde no se pueda llegar a un acuerdo deberá ser un juez quien regule los aspecto que contempla el convenio regulador. Plasmándolo en la sentencia que derive del divorcio contencioso. El cual analizaremos más adelante.
Volviendo al convenio regulador, este documento es imprescindible para los procedimientos de divorcio de mutuo acuerdo. Gracias al cual se dota de libertad a los cónyuges para llegar a un entendimiento. Marcando los cónyuges – con ajuste a la ley – cómo será su relación posterior al matrimonio.
De este modo, se evita que sea el juez quien – mediante la sentencia del divorcio contencioso – decida la relación posterior al divorcio. No siendo en muchos casos satisfactoria para ninguna de las partes.
Para evitar esta circunstancia, el convenio regulador acordado deberá recoger:
La custodia de los hijos.
La pensión alimenticia derivada de esta.
Régimen de visitas.
Atribución del uso de la vivienda familiar.
La liquidación del régimen económico del matrimonio.
La pensión que pudiera corresponder a uno de los cónyuges.
Como podrás imaginar – debido al carácter personal de los temas que se acuerdan en este documento – no es fácil un acuerdo total en muchas ocasiones. Viéndose avocados a un divorcio contencioso, en el que entraremos en detalle más adelante.
En muchas ocasiones, no se llega a un acuerdo al no llegar a un entendimiento en dos de los puntos más complejos. La custodia de los hijos y la liquidación del régimen económico. Los cuales analizaremos a continuación.
¿En Qué Consiste la Liquidación del Régimen Económico Matrimonial?
Cuando se produce una sentencia firme de divorcio se produce la disolución del régimen económico matrimonial. En muchos casos, los propios cónyuges desconocen cuál es su régimen económico. Dándose casos en los que no es necesario su disolución por la no existencia del mismo.
Esto se produce en el caso de haber establecido separación de bienes en el matrimonio. En este caso, no existe masa matrimonial común.
Si no se ha establecido un régimen de separación de bienes, se deberá disolver el régimen económico matrimonial. Las fases del procedimiento serían las siguientes.
En primer lugar, una vez iniciado el procedimiento de divorcio se podrá solicitar de inventario de bienes. Esta solicitud deberá ir acompañada de una propuesta de inventario donde se reflejarán las diferentes partidas de bienes y obligaciones comunes.
El siguiente paso será la formación del inventario. Presentada la solicitud se citará a los cónyuges para – junto con el secretario judicial – proceder a formar el inventario de vienes de la comunidad matrimonial.
En caso de no acudir uno de los cónyuges – sin presentar causa que lo justifique – se aceptará la propuesta de la parte compareciente.
Por último, una vez se obtenga sentencia firme de la resolución, se procederá a la liquidación del inventario. Esta podrá ser solicitada por cualquiera de los cónyuges debiendo recoger:
El pago de indemnizaciones que correspondan.
Reintegros adeudados.
División del remanente.
Repartición de los bienes que correspondan.
Una vez se cumpla lo dictaminado en la sentencia, el régimen económico matrimonial se dará por disuelto.
Guarda y Custodia de los hijos menores en el Divorcio en España
En los casos donde existan hijos menores en la pareja, se deberá dirimir la guarda y custodia de los menores. Este es uno de los puntos más complejos en un divorcio. Teniendo en cuenta que en el intervienen otros asuntos como la pensión alimenticia – o pensión de alimentos – que deberá aportar el progenitor no custodio.
El factor que más suele pesar a la hora de determinar la custodia de los hijos es el bienestar de los mismos. Sin embargo, en comunidades autónomas como Aragón, nos regimos por el derecho foral. El cual establece como opción preferente la custodia compartida por encima del resto.
Todo ello suele causar desacuerdo entre los cónyuges, debiendo acudir al juzgado de familia interponiendo un divorcio contencioso. En este caso, será el juez quien dictamine, no solo la custodia de los hijos, sino también el resto de puntos que recoge el convenio regulador.
En los casos de llegar a un acuerdo, este se plasmará en el convenio regulador junto con el resto de puntos que recoge el convenio regulador. Pudiéndose optar por un divorcio de mutuo acuerdo. Pero, te preguntarás ¿cuales son las condiciones para poder optar por un divorcio de mutuo acuerdo? Lo analizamos a continuación. Sigue leyendo.
¿Cuáles son las Condiciones para Llegar a un Divorcio de Mutuo Acuerdo?
Como decíamos al comienzo del artículo, para iniciar los trámites de divorcio únicamente existe la condición de haber transcurrido 3 meses desde la formalización del matrimonio. Sin embargo, en el caso de querer optar por un divorcio de mutuo acuerdo, se deberán cumplir unos requerimientos legales.
En primer lugar, se deberá presentar una demanda de divorcio firmada por ambos cónyuges. Esta deberá ser presentada en el juzgado de primera instancia del domicilio de residencia conyugal. O de cualquiera de los cónyuges en caso de residir en distinto domicilio.
Junto con la demanda de divorcio, se deberá presentar el convenio regulador acordado por las partes. Además, en el caso de haber hijos menores de edad, el juez pedirá un informe al ministerio fiscal.
Para evitar un divorcio contencioso – con el perjuicio personal y económico que este conlleva – se deberán dirimir los asuntos en disputa y la relación posterior al divorcio en el convenio regulador.
Una vez presentado el convenio, se citará a las partes para que lo ratifiquen. Debiendo corroborar ante un funcionario público el acuerdo llegado por los cónyuges.
En el caso de que todo sea correcto – ajustado a lo que marca la ley y que no produzca ningún daño o perjuicio para ninguna de las partes – en un corto espacio de tiempo se recibirá la sentencia donde se aprobará el convenio y se disolverá el vínculo matrimonial.
De este modo, exceptuando el caso que algún punto del convenio sea contrario a la ley, el acuerdo será estipulado libremente por las partes. Lo cual es muy beneficioso al no perder en ningún momento el control del procedimiento.
Sin embargo, esto no es siempre posible. En los casos donde no es posible llegar a un acuerdo se deberá optar por un divorcio contencioso ¿cuáles son sus características? Pasamos a analizarlo. Sigue leyendo.
El Divorcio Contencioso en España
El divorcio contencioso se da en los casos donde no es posible llegar a un acuerdo entre los cónyuges y se acude a los tribunales para que un juez dirima los asuntos en conflicto.
El divorcio contencioso presenta múltiples desventajas con respecto al divorcio de mutuo acuerdo. Las principales son su mayor complejidad, coste económico y personal para las partes.
Por este motivo, este se suele dar cuando existen muchos elementos comunes en la pareja. Donde se deben acordar múltiples asuntos con enorme transcendencia económica y personal para los cónyuges. El proceso de divorcio contencioso transcurrirá pasando por los siguientes trámites:
Presentación de demanda de divorcio.
Apertura de juicio verbal.
Contestación a la demanda por la parte contraria.
Celebración de vista donde se presentarán las pruebas pertinentes.
En caso de haber hijos menores, se recabará un informe al ministerio fiscal.
Dictado de sentencia por parte del juez.
Posible recurso de la sentencia.
Como habrás observado, el proceso es mucho más complejo. Debiendo presentar pruebas y refutar las de la parte contraria para lograr superar con éxito el proceso.
Debido al enorme conflicto causado en un proceso de divorcio contencioso, es complicado mantener la vida previa al inicio del proceso. Para ello se contemplan las medidas provisionales ¿en qué consiste? Sigue leyendo.
¿Por Qué se toman Medidas Provisionales en el Divorcio en España?
Ante un caso de divorcio contencioso, los problemas de convivencia derivados del desacuerdo que provocó este proceso hacen complicado mantener una situación de normalidad en la convivencia. Para prevenir estos posibles problemas, la normativa civil recoge la posibilidad de solicitar medidas provisionales.
La solicitud de medidas provisionales se presentará junto con la demanda de divorcio. En ella se solicitará que se adopten las medidas requeridas antes del inicio del proceso de divorcio contencioso. Las medidas provisionales tiene efectos en:
Guarda y custodia de los hijos menores.
Régimen de visitas.
Atribución del uso de la vivienda familiar y ajuar doméstico.
Contribución a las cargas del matrimonio como pensión y gastos.
Prohibición de cambio de domicilio del menor sin previa autorización judicial.
Prohibición de salida del territorio nacional a menores en caso de riesgo de sustracción.
La aplicación de medidas provisionales está reservada para los casos de total desacuerdo entre los cónyuges.
Sin embargo, esta situación de desacuerdo puede cambiar a lo largo del proceso. En estos casos una pregunta típica es ¿se puede optar por un divorcio de mutuo acuerdo una vez iniciado un divorcio contencioso? Vamos a dar respuesta a esta cuestión.
¿Se puede convertir un divorcio contencioso en divorcio de mutuo acuerdo?
En los casos donde se llegue a un acuerdo habiendo comenzado el procedimiento de divorcio contencioso, se podrá solicitar una modificación al juzgado para convertirlo en divorcio de mutuo acuerdo.
Para ello, habrá que presentar un convenio regulador pactado por las partes donde se recoja los acuerdos llevados a cabo.
Entre los aspectos que debe recoger el convenio regulador está la liquidación del régimen económico matrimonial.
Las horas complementarias son las horas que puede hacer un trabajador con un contrato parcial fuera de su horario laboral. Te preguntarás ¿a eso no se le llaman horas extraordinarias? Pues no, un trabajador contratado a tiempo parcial no puede realizar horas extras.
Esta es una confusión común entre trabajadores y empresarios. Ya que fue en el Real Decreto-Ley 16/2013 cuando se introduce la última modificación sobre las horas complementarias en la reforma laboral.
El pacto de horas complementarias fue una modificación legal que buscaba incrementar la flexibilidad laboral. Posibilitando que, al hacer un contrato temporal a un trabajador, se pudieran pactar unas horas complementarias y poder ajustar su jornada a los posibles picos en la producción de la empresa.
Las horas complementarias son de obligado cumplimiento para el trabajador. Y únicamente podrá negarse a su cumplimiento en casos puntuales. Del mismo modo, se deberán cumplir una serie de requisitos para preservar los derechos del trabajador.
Como veremos más adelante, el pacto de horas complementarias tiene que efectuarse con arreglo a la ley. Produciendo a menudo irregularidades, bien sea por desconocimiento o por negligencia del empresario.
Para no complicar el análisis comencemos por el principio. Iniciamos este artículo sobre las horas complementarias mostrando las características principales de esta peculiaridad en el ámbito laboral.
Características del pacto de horas complementarias
Las horas complementarias tienen como objetivo aumentar la flexibilidad de los contratos de trabajo. Permitiendo que las empresas puedan adaptarse a incrementos en la producción sin necesidad de contratar más personal.
Sin embargo, para poder realizar un pacto de horas complementarias se deben cumplir los siguientes puntos:
Es obligatorio que las horas complementarias se pacten por escrito. De lo contrario no tendrán validez. Sin embargo, no se establece un modelo oficial, pudiendo variar dependiendo del convenio laboral.
Con la reforma del 2013, se elimina la restricción que únicamente permitía las horas complementarias en los contratos fijos. Ahora se amplía a los contratos temporales, existiendo únicamente que la jornada laboral no sea inferior a las 10 horas semanales en su media anual.
Las horas complementarias no podrán superar el 30% de la jornada laboral. Excepto que se indique de forma expresa en el convenio colectivo que corresponda. Pudiendo llegar en este caso hasta el 60%.
En el acuerdo se deberá establecer el número exacto de horas complementarias que deberá cumplir el trabajador.
El acuerdo de las horas complementarias es de obligado cumplimiento para el trabajador.
El empresario deberá de avisar con 3 días de antelación para exigir el cumplimiento de las horas complementarias. Pero en algunos casos podría ser menor si el convenio regulador así lo establece.
Se deberán respetar los límites laborales y las jornadas de descanso. No pudiendo superar las 40 horas semanales y respetando las 12 horas de descanso entre jornada y jornada.
En los casos que la jornada continua dure más de 6 horas se deberá establecer un descanso de al menos 15 minutos.
Cuando el trabajador realice jornada nocturna, su jornada no podrá superar las 8 horas de media en los 15 días anteriores. Entendiendo por jornada nocturna el trabajo realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la madrugada.
El descanso semanal debe ser de una jornada y media de forma ininterrumpida.
Las horas complementarias se consideran como horas ordinarias. Es decir, se computarán en la nómina, sumándose estas para el cálculo de bases de cotización a la seguridad social, períodos de carencia y pago de prestaciones.
Tipos de horas complementarias:
Voluntarias
Solo se podrán aplicar a los contratos a tiempo parcial de duración indefinida de más de 10 horas semanales. Estableciéndose un límite por el que las horas complementarias no podrán superar el 15% de la jornada laboral. Pudiendo alcanzar un 30% si en el convenio laboral así se establece.
Pactadas
En este caso únicamente será necesario que el trabajador esté contratado a jornada parcial con un mínimo de 10 horas semanales de media anual. La cantidad de horas complementarias se limita a un 30%, pudiendo alcanzar el 60% si el convenio así lo establece.
¿Es obligatorio hacer las horas complementarias?
Esta es una cuestión que se suele presentar a menudo. Y la respuesta es sí. El trabajador está obligado a realizar las horas complementarias pactadas.
Únicamente podrá renunciar a las horas pactadas cuando haya pasado un año desde el acuerdo, con quince días de antelación y se de alguna de las siguientes situaciones:
Necesidad de cuidado a un familiar por enfermedad o en caso de hijos menores a cargo del trabajador.
En caso de coincidencia con horas formativas, pero siempre que se pueda justificar esta incompatibilidad.
Por la coincidencia con otro trabajo a jornada parcial.
Diferencias entre horas complementarias y extraordinarias
Horas extraordinarias se les considera a aquellas que sobrepasan la jornada laboral completa. Es decir, aquellas horas que superen la jornada completa de un trabajador. Por lo tanto, un trabajador contratado a jornada parcial no podrá realizar horas extraordinarias.
Los horas extraordinarias son de carácter voluntario. En cambio, el trabajador está obligado a cumplir con las horas complementarias pactadas.
Las horas extraordinarias serán compensadas de forma específica. El trabajador podrá percibir una retribución igual o superior a su salario ordinario. Pudiendo ser compensado con con descanso retribuido equivalente. Mientras, las horas complementarias siempre serán retribuidas de la misma forma que el salario ordinario.
Control horario obligatorio para las empresas
Por último, apuntamos que las empresas están obligadas a llevar un control de la jornada parcial del trabajador y guardar estos registros por un plazo de 4 años. Debiendo entregar al trabajador en detalle las horas ordinarias y complementarias realizadas.
Este control persigue la transparencia y el cumplimiento de la normativa laboral. Siendo que de no ser así, podrá suponer un perjuicio para el trabajador. Si crees que se están vulnerando tus derechos, acude a un abogado laboralistas para que estudie tu caso.
El divorcio de mutuo acuerdo es la mejor alternativa para poner fin a un matrimonio con hijos menores. Esto se debe a las características del divorcio de común acuerdo. Donde se prima el pacto por encima de la confrontación. Consiguiendo con ello una solución duradera del conflicto.
Cuando afrontamos un divorcio de mutuo acuerdo con hijos, planteamos el caso para primar el bienestar de los menores. Siendo ellos los que más sufren en un proceso de divorcio conflictivo, como pudiera suceder en un divorcio contencioso.
Para analizar todos los pasos que se deben seguir para poder optar por un divorcio de mutuo acuerdo con hijos, comenzaremos analizando los requisitos que se deben cumplir.
Requisitos para optar por un divorcio de mutuo Acuerdo con hijos menores
Para poder optar a un divorcio de mutuo acuerdo con hijos, se requerirá cumplir con los siguientes requisitos:
Presentar la demanda de divorcio de manera conjunta. O por uno de los cónyuges con el consentimiento del otro.
Haber llegado a un acuerdo en el convenio regulador sobre todos los asuntos comunes en la pareja.
Haber transcurrido al menos 3 meses desde la celebración del matrimonio.
En el caso de cumplir estas tres condiciones, puedes optar por un divorcio de mutuo acuerdo.
El aspecto que reviste mayor complejidad en este proceso es la negociación del convenio regulador de divorcio. Siendo que se deben recoger puntos de enorme transcendencia como la guarda y custodia de los hijos, la pensión alimenticia y el uso y disfrute de la vivienda familiar entre otros.
Sin embargo, teniendo en cuenta los enormes beneficios que presenta el divorcio de mutuo acuerdo con hijos, merece la pena el esfuerzo. Te preguntarás ¿Cuáles son sus ventajas? Las vemos a continuación.
Ventajas del Divorcio de Mutuo Acuerdo con Hijos
La principal ventaja del divorcio de mutuo acuerdo con hijos es la disposición de los cónyuges a llegar a un acuerdo. Esto demuestra que ambos anteponen el bienestar del menor a intereses particulares. Evitando confrontación y conflicto que puedan perjudicar a los menores.
Esta disposición de acuerdo genera otro beneficio. Al llegar a un acuerdo se evita acudir a los tribunales, por lo que el proceso será más rápido y económico. Pudiendo ser ambas partes representadas por el mismo abogado para divorcio y procurador.
Del mismo modo, es más probable que se respeten las medidas acordadas entre los cónyuges que las impuestas por un tribunal. Evitando así futuros conflictos.
Por último – y más importante – un divorcio de mutuo acuerdo con hijos beneficia principalmente a los propios menores.
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