Abogados Laboralistas en Zaragoza2018-11-15T15:17:54+00:00

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ABOGADOS LABORALISTAS EN ZARAGOZA

En el despacho Blasco Martínez ejercemos como abogados laboralistas desde hace más de 30 años. En todo este tiempo hemos ayudado a cientos de clientes en los conflictos – como en los casos de despido disciplinarios o impugnación de despido – que puedan surgir entre la empresa y el trabajador. Como abogados especialistas en derecho laboral basamos nuestro servicio en:

  • Dilatada experiencia como abogados laboralistas

  • Un profundo conocimiento del derecho laboral

  • Empatía y cercanía con el cliente

  • Capacidad negociadora para superar conflictos

Con el objetivo de despejar dudas sobre esta rama derecho – examinando los derechos y obligaciones que regula – vamos a analizar los casos más comunes a los que nos enfrentamos los abogados laboralistas para defender los derechos de nuestros clientes. Sigue leyendo.

Si se están vulnerando tus derechos laborales debes denunciarlo

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¿QUÉ REGULA EL DERECHO LABORAL?

El derecho laboral se creó para regular la desigualdad de fuerzas existentes entre el trabajador y la empresa. Estando compuesto por leyes que velan por el mantenimiento de la seguridad y la calidad de vida de los trabajadores.

Los casos más habituales a los que debemos enfrentarnos los abogados laboralistas para defender a nuestros clientes son:

  • Los relacionados con la explotación o vulneración de los derechos de los trabajadores

  • Irregularidades en un proceso de despido

Este último punto es el más habitual. Dándose muy frecuentemente irregularidades relacionadas con el despido. Muchas de ellas se podrían evitar si se conociera la ley que lo regula. Para saber más sobre los tipos y regulación de despidos, sigue leyendo.

DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario representa el poder disciplinario del empresario frente al trabajador. El despido disciplinario se puede fundamentar si el trabajador realiza comportamientos considerados como graves y, además, culpables.

Por ello, se debe analizar el comportamiento en cuestión detenidamente. Teniendo en consideración todas las circunstancias que configuran el hecho, incluyendo las del propio trabajador.

Por lo tanto, un mismo comportamiento puede ser constitutivo de despido disciplinario o de despido improcedente. Dependiendo de las circunstancias que lo rodeen.

Un claro ejemplo se da cuando existe tolerancia en una empresa con una conducta grave. Si el empresario no notifica a los trabajadores que esa conducta no será admisible en adelante, no se sostendrá el despido disciplinario en el juzgado, considerando el juez este despido como improcedente.

Para reclamar la impugnación del despido en el juzgado deberá justificarse con arreglo a la ley. Debiendo contar con abogados especialistas en derecho laboral para afrontar este procedimiento judicial.

A continuación pasamos a analizar los aspectos más relevantes del despido disciplinario. Como son las causas que lo pueden justificar, los requisitos para su validez y las posibilidades de impugnación. Esto te interesa. Sigue leyendo.

CAUSAS PARA DESPIDO DISCIPLINARIO

Las causas atribuibles a un despido disciplinario se basan en comportamientos por los cuales el trabajador incumple sus obligaciones.

Por lo tanto, todas estas conductas están recogidas en el estatuto de los trabajadores o el convenio colectivo. Quedando reflejado las graduaciones de las faltas y las sanciones que se establecerán en cada uno de los casos.

Es por ello que para la presentación de un despido disciplinario deberán justificarse estas causas. Siendo la impugnación de estas, por no ajustarse a la ley, donde los abogados laboralistas se centrará en su recurso.

En la siguiente lista aparecen todas las causas por las que se puede justificar un despido disciplinario.

En el estatuto de los trabajadores no se especifica el número de faltas que justifican un despido disciplinario. Por ello, serán los abogados laboralistas los encargados de revisar el convenio colectivo que corresponda. Debiéndose saber qué establece la norma sectorial.

Sin embargo, sin dependencia de lo que establezca cada convenio colectivo, la falta de asistencia o impuntualidad solo será constitutiva de despido disciplinario si no es justificada o se realiza de manera reiterada.

Debido a la subjetividad de la norma (estableciendo que solo las faltas no justificadas serán motivo de despido disciplinario) será labor de los abogados especialistas en derecho laboral comprobar si se ajusta el despido a lo que establece el convenio colectivo.

La indisciplina o desobediencia del trabajador puede suponer, en el caso que se considere grave, causa de despido disciplinario. Esto es así por la obligación del trabajador a seguir las ordenes e instrucciones del empresario. Por ello, será motivo de despido disciplinario si la conducta del trabajador va más allá de del derecho del trabajador a mostrar su malestar o desacuerdo. Siempre y cuando, el cumplimiento de una orden no suponga una violación de las reglas profesionales y pueda causar un descrédito profesional su cumplimento.

Interpretar si estos comportamientos son graves, y si exceden o no los derechos de expresión del trabajador, será trabajo de abogados laboralistas. Debiendo realizar una justificación legal para preparar el recurso. Es por ello que la pericia de los abogados laboralistas marca la diferencia a la hora de reclamar un despido disciplinario.

Por ello, los abogados especialistas en derecho laboral deberán velar por la no vulneración de los derechos de los trabajadores. Debiendo comprobar si existe motivo para la impugnación del despido.

En los casos en los que un trabajador profiera ofensas verbales o físicas al resto de trabajadores, empresario o familia de este, existirá motivo para un despido disciplinario. Por ofensas se entienden todas aquellas declaraciones, tanto verbales como escritas, que provoquen una ofensa moral a su destinatario.

Estas pueden ser de muchos tipos, entrando en esta categoría los insultos, las amenazas y los chantajes. Todas ellas deberán estar convenientemente probadas. Siendo el trabajo de los abogados laboralistas estudiar el ajuste legal de las causas de despido.

En el caso de las agresiones físicas, se considerarán no solo las que se produzcan en el puesto de trabajo, sino que también las que, produciéndose fuera del ámbito laboral, tenga su origen en el ámbito laboral.

Como en el resto de los casos, estos hechos se deberán probar, aportando pruebas o testigos que lo ratifiquen. Siendo los abogados laboralistas los que, en el caso de existir discrepancias entre las partes, se encargaran de presentar el caso ante los tribunales.

El principio de buena fe en el cumplimiento de las obligaciones tiene carácter general, estando recogido en el código civil. Por lo tanto, la relación entre el empresario y el trabajador deberá regirse por este principio de buena fe contractual.

Con la firma del contrato laboral el trabajador esta obligado a cumplir su deber de fidelidad para con la empresa. Siendo la deslealtad o abuso de confianza por parte del trabajador, la causa más común a la que se enfrentan los abogados especialistas en derecho laboral cuando recurren despido disciplinario.

Entre estas causas estarían la competencia desleal que cause un perjuicio real al empresario y sea realizada sin su consentimiento. Así como la apropiación de bienes de la empresa por parte del trabajador. En estos casos, un abogado laboralista deberá comprobar la correcta argumentación de las causas del despido. Siendo además necesario la presentación de pruebas que prueben, tanto el hecho en sí, como el perjuicio real causado al empresario.

En este caso quedan excluidos los casos de ineptitud por parte del trabajador, ya sea sobrevenida o conocida con posterioridad a la incorporación efectiva del trabajador a la empresa.

Para poder justificar esta disminución continuada y voluntaria de rendimiento, la empresa deberá presentar notas que justifiquen que esta actuación es negligente, dolosa y culposa. Debiéndose justificar y demostrar posteriormente ante el juzgado y en presencia de los abogados laboralistas de cada una de las partes.

La dificultad de demostrar la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de un trabajador hace que muchos de los recursos presentados por abogados laboralistas sean aceptados. Obligando a los empresarios a pagar una indemnización al trabajador por considerar el despido improcedente, o la readmisión del mismo en caso de considerarlo despido nulo.

El estatuto de los trabajadores recoge que esta circunstancia se debe dar con habitualidad y, además, tener un efecto negativo en el trabajo. Es por ello que, cuando un abogado laboralista presenta un recurso a este despido, este comportamiento del trabajador no es habitual ni tiene efectos negativos en su trabajo.

En casos como conductores de vehículos o trabajadores de cara al público, no será necesaria la habitualidad para justificar un despido disciplinario. Por ello, en estos casos, los abogados especialistas en derecho laboral tendrán menor margen de actuación. Especialmente en los casos donde la prueba que argumenta el despido sea una multa de tráfico por embriaguez.

Todo trabajador que tenga conductas de acoso en el ámbito laboral podrá ser sancionado con un despido disciplinario. Por acoso se entiende a todas las acciones que tengan por objeto atentar a la dignidad de las personas por razón de su sexo, origen, religión, convicciones u orientación sexual. Teniendo como consecuencia la creación de un entorno humillante, ofensivo o intimidatorio.

Todas estas causas deberán presentarse junto a las pruebas que lo ratifiquen. Siendo labor de los abogados laboralistas la presentación del recurso ante casos que no se ajusten a la ley.

En el estatuto de los trabajadores no se especifica el número de faltas que justifican un despido disciplinario. Por ello, serán los abogados laboralistas los encargados de revisar el convenio colectivo que corresponda. Debiéndose saber qué establece la norma sectorial.

Sin embargo, sin dependencia de lo que establezca cada convenio colectivo, la falta de asistencia o impuntualidad solo será constitutiva de despido disciplinario si no es justificada o se realiza de manera reiterada.

Debido a la subjetividad de la norma (estableciendo que solo las faltas no justificadas serán motivo de despido disciplinario) será labor de los abogados especialistas en derecho laboral comprobar si se ajusta el despido a lo que establece el convenio colectivo.

La indisciplina o desobediencia del trabajador puede suponer, en el caso que se considere grave, causa de despido disciplinario. Esto es así por la obligación del trabajador a seguir las ordenes e instrucciones del empresario. Por ello, será motivo de despido disciplinario si la conducta del trabajador va más allá de del derecho del trabajador a mostrar su malestar o desacuerdo. Siempre y cuando, el cumplimiento de una orden no suponga una violación de las reglas profesionales y pueda causar un descrédito profesional su cumplimento.

Interpretar si estos comportamientos son graves, y si exceden o no los derechos de expresión del trabajador, será trabajo de abogados laboralistas. Debiendo realizar una justificación legal para preparar el recurso. Es por ello que la pericia de los abogados laboralistas marca la diferencia a la hora de reclamar un despido disciplinario.

Por ello, los abogados especialistas en derecho laboral deberán velar por la no vulneración de los derechos de los trabajadores. Debiendo comprobar si existe motivo para la impugnación del despido.

En los casos en los que un trabajador profiera ofensas verbales o físicas al resto de trabajadores, empresario o familia de este, existirá motivo para un despido disciplinario. Por ofensas se entienden todas aquellas declaraciones, tanto verbales como escritas, que provoquen una ofensa moral a su destinatario.

Estas pueden ser de muchos tipos, entrando en esta categoría los insultos, las amenazas y los chantajes. Todas ellas deberán estar convenientemente probadas. Siendo el trabajo de los abogados laboralistas estudiar el ajuste legal de las causas de despido.

En el caso de las agresiones físicas, se considerarán no solo las que se produzcan en el puesto de trabajo, sino que también las que, produciéndose fuera del ámbito laboral, tenga su origen en el ámbito laboral.

Como en el resto de los casos, estos hechos se deberán probar, aportando pruebas o testigos que lo ratifiquen. Siendo los abogados laboralistas los que, en el caso de existir discrepancias entre las partes, se encargaran de presentar el caso ante los tribunales.

El principio de buena fe en el cumplimiento de las obligaciones tiene carácter general, estando recogido en el código civil. Por lo tanto, la relación entre el empresario y el trabajador deberá regirse por este principio de buena fe contractual.

Con la firma del contrato laboral el trabajador esta obligado a cumplir su deber de fidelidad para con la empresa. Siendo la deslealtad o abuso de confianza por parte del trabajador, la causa más común a la que se enfrentan los abogados especialistas en derecho laboral cuando recurren despido disciplinario.

Entre estas causas estarían la competencia desleal que cause un perjuicio real al empresario y sea realizada sin su consentimiento. Así como la apropiación de bienes de la empresa por parte del trabajador. En estos casos, un abogado laboralista deberá comprobar la correcta argumentación de las causas del despido. Siendo además necesario la presentación de pruebas que prueben, tanto el hecho en sí, como el perjuicio real causado al empresario.

En este caso quedan excluidos los casos de ineptitud por parte del trabajador, ya sea sobrevenida o conocida con posterioridad a la incorporación efectiva del trabajador a la empresa.

Para poder justificar esta disminución continuada y voluntaria de rendimiento, la empresa deberá presentar notas que justifiquen que esta actuación es negligente, dolosa y culposa. Debiéndose justificar y demostrar posteriormente ante el juzgado y en presencia de los abogados laboralistas de cada una de las partes.

La dificultad de demostrar la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de un trabajador hace que muchos de los recursos presentados por abogados laboralistas sean aceptados. Obligando a los empresarios a pagar una indemnización al trabajador por considerar el despido improcedente, o la readmisión del mismo en caso de considerarlo despido nulo.

El estatuto de los trabajadores recoge que esta circunstancia se debe dar con habitualidad y, además, tener un efecto negativo en el trabajo. Es por ello que, cuando un abogado laboralista presenta un recurso a este despido, este comportamiento del trabajador no es habitual ni tiene efectos negativos en su trabajo.

En casos como conductores de vehículos o trabajadores de cara al público, no será necesaria la habitualidad para justificar un despido disciplinario. Por ello, en estos casos, los abogados especialistas en derecho laboral tendrán menor margen de actuación. Especialmente en los casos donde la prueba que argumenta el despido sea una multa de tráfico por embriaguez.

Todo trabajador que tenga conductas de acoso en el ámbito laboral podrá ser sancionado con un despido disciplinario. Por acoso se entiende a todas las acciones que tengan por objeto atentar a la dignidad de las personas por razón de su sexo, origen, religión, convicciones u orientación sexual. Teniendo como consecuencia la creación de un entorno humillante, ofensivo o intimidatorio.

Todas estas causas deberán presentarse junto a las pruebas que lo ratifiquen. Siendo labor de los abogados laboralistas la presentación del recurso ante casos que no se ajusten a la ley.

REQUISITOS PARA VALIDEZ DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

Para que un despido disciplinario tenga validez legal se deben cumplir una serie de requerimiento formales. Siendo la comprobación del cumplimiento de estos requisitos la primera labor de los abogados laboralistas que estudien el caso.

El no cumplimiento de alguno de estos supuestos podrá ser motivo de impugnación del despido. Estando reflejado en las normativas que lo regulan la obligatoriedad, o no, de cada procedimiento.

Por ello, el asesoramiento prestado por abogados laboralistas irá encaminado a comprobar la corrección del despido. Teniendo en cuenta todos los aspectos a cumplir por ambas partes. Para saber más sobre la impugnación de despido disciplinario, sigue leyendo.

  • La correcta presentación de la carta de despido disciplinario

  • Notificación al trabajador de los motivos y causas del despido

  • Presentación de un expediente disciplinario previo al despido

  • Notificación del despido a la representante legal de los trabajadores

IMPUGNACIÓN DESPIDO DISCIPLINARIO

En el caso de un despido disciplinario, al contrario del caso del despido objetivo, no conlleva ninguna indemnización ni se exige un preaviso del despido.

Desde que el trabajador reciba la carta de despido, este tendrá 20 días hábiles para interponer, a través de abogados laboralistas, una demanda judicial para impugnar el despido disciplinario.

Con la impugnación del despido, presentada a través de abogados laboralistas en vía judicial, el juez puede declarar el despido disciplinario nulo. Esta circunstancia puede suponer:

  • La consideración de despido nulo, lo cual conllevaría la readmisión del trabajador a la empresa. Debiendo abonar la empresa al trabajador todos los salarios de tramitación.

  • El juez podría dictaminar el despido improcedente, por lo que el empresario tendría que pagar indemnización al trabajador despedido.

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DESPIDO IMPROCEDENTE

El caso de despido improcedente es el más común de todos. Siendo el trabajador despedido sin causa justificada. Debiendo el empresa abonar por ello una indemnización al trabajador por despido improcedente. La indemnización por despido improcedente, como norma general, es de:

  • 45 días por año trabajado hasta el 10 de febrero de 2012

  • 33 días por año desde entonces

Decimos como norma general porque existen circunstancias que limitan esta indemnización. Una de ellas es cuando se considera despido por causas económicas o de la producción. Si el empresario alega uno de estos casos, la indemnización por despido se reduce a 20 días por año.

Decimos como norma general porque existen circunstancias que limitan esta indemnización. Una de ellas es cuando se considera despido por causas económicas o de la producción. Si el empresario alega uno de estos casos, la indemnización por despido se reduce a 20 días por año.

En estos casos deberá ser el trabajador el que, a través de abogados laboralistas, recurra a la justicia si considera que no había causas objetivas que justificaran el despido. Sí el juez dictaminara la no existencia de estas circunstancias, la indemnización del trabajador subiría a 33 días por año.

Pero, además de subir los días de indemnización del trabajador dependiendo del tipo de despido, se fija un máximo de mensualidades de indemnización para cada caso. Variando el máximo entre:

  • 24 mensualidades si se considera despido improcedente

  • 12 mensualidades si se considera despido por causas económicas o de la producción

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