Carlos Incaelum – Página 4

¿Cómo Actuar ente Acoso Laboral o Mobbing Laboral?

Publicado el 6 de junio de 2018 en Derecho Laboral

El acoso laboral o mobbing laboral se considera a todas aquellas acciones que, a través de la hostigación o intimidación, tengan como objetivo o causa atentar contra la salud física o mental de un trabajador.

En el acoso laboral no suele haber violencia física. Por lo que los perjuicios al trabajador se suelen producir en el plano psicológico. Producidos por la creación de unas condiciones de trabajo denigrantes para el trabajador.

Aunque muchos trabajadores sufren acoso laboral en la mayoría de ocasiones no se denuncia. Ya sea por miedo a perder su puesto de trabajo, por el desconocimiento de la protección legal que les ampara o por la inconsciencia de que están sufriendo mobbing laboral.

Para comenzar a analizar cómo actuar en caso de sufrir acoso laboral, comenzaremos analizando las clases de acoso laboral.

Es complicado clasificar los tipos de acoso laboral. Pero se pueden separar las distintas prácticas abusivas llevadas a cabo en una empresa dependiendo de dos factores:

Tipos de acoso laboral dependiendo de la posición jerárquica

Acoso laboral horizontal

Este caso se da cuando un trabajador está siendo acosado por compañeros con el mismo nivel jerárquico que el suyo dentro de la empresa. Las causas que motivan este acoso pueden ser variadas, incluyendo enemistades, rivalidad competitiva o simple perversión del acosador.

Acoso laboral vertical

En esta categoría se puede dar dos situaciones:

Acoso vertical ascendente cuando un empleado es atacado por uno o varios trabajadores de nivel jerárquico inferior.
Acoso descendente cuando el empleado es atacado por uno o varios trabajadores de nivel jerárquico superior.

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Clases de acoso laboral dependiendo del fin que persiga

Acoso estratégico

Este caso se da cuando, ante una reestructuración con despidos en una empresa, se pretende ahorrar en pago de indemnizaciones. Para ello se ponen en práctica acciones de acoso contra los trabajadores con el objetivo de que abandonen la empresa por su propia voluntad.

Acoso de gestión

Este tipo de acoso laboral es ejecutado por la dirección de la empresa y puede perseguir varios motivos. Normalmente buscará el abandono de la empresa de un trabajador poco afín a la dirección. Pero también puede perseguir un aumento de la productividad infundiendo miedo a los trabajadores con amenazas de despidos si no se alcanzan ciertos objetivos.

Acoso perverso

El mobbing o acoso perverso es aquél que únicamente busca el perjuicio personal del trabajador. Este se debe únicamente a la personalidad manipuladora y hostigadora del acosador.

Acoso disciplinario

Este tipo de acoso persigue infundir miedo a los trabajadores para que sigan las directrices abusivas de la empresa. Mediante la imposición de sanciones severas a un empleado, se persigue disuadir al resto trabajadores de llevar la contraria a sus superiores o a la dirección.

¿Qué comportamientos se consideran mobbing laboral?

No existe una lista cerrada de los comportamientos considerados como acoso laboral. Ya que puede ser todo aquél que atente contra la dignidad o que denigre a un trabajador. Sin embargo, los más habituales suelen ser los siguientes:

Insultos o críticas públicas vertidas sobre un trabajador que le denigren o le ridiculicen
Órdenes contradictorias que creen confusión al trabajador. Estas pueden ser utilizadas como excusa para recriminarle incompetencia en su trabajo y motivar un despido
Imposición de tareas fuera de tus competencias. Como puede ser el encargo de tareas de rango inferior a su puesto
No respetar el descanso laboral, incluyendo tareas fuera de su horario, entrometiéndose en su vida personal
Cambios de horarios continuos que no permitan el descanso entre jornadas y la conciliación familiar del trabajador
Sobrecarga o no asignación de tareas para provocar la desmotivación del trabajador y que acabe abandonando la empresa
Aislamiento social dentro de la empresa. Imponiendo al resto de trabajadores la prohibición de hablar o relacionarse con la persona acosada

¿Cómo actuar ante el acoso laboral?

Informar a la empresa dejando constancia por escrito: el primer paso será informar por escrito al departamento de recursos humanos de la empresa. Esta notificación debe hacerse por escrito para que quede constancia de la queja presentada.
Aporte de pruebas: el aporte de pruebas en situaciones de acoso es uno de los puntos más complejos. Se debe intentar aportar pruebas que demuestren las situaciones de acoso padecidas.
Informes médicos: se deberán presentar informes médicos que certifiquen los perjuicios que la situación de acoso le ha provocado al trabajador.

Como habrás visto, existen muchas situaciones de acoso dentro de las empresas. Y muchas veces ni el propio trabajador no es consciente de la situación de acoso a la que está siendo sometido.

Si te ves envuelto en una circunstancia similar debes saber que la ley está de tu parte. Si eres víctima de acoso laboral se están vulnerando tus derechos y debes acudir a un abogado laboralista para que estudie tu caso y tome las acciones legales oportunas.

Diferencias Entre Patria Potestad y Guarda y Custodia de los Hijos

Publicado el 4 de junio de 2018 en Derecho de Familia

No conocer las diferencias entre la patria potestad y la guardia y custodia es una confusión común entre nuestros clientes cuando tienen que enfrentarse a un divorcio con hijos menores. Estos dos términos legales representan los derechos y obligaciones de los progenitores para con sus hijos. Pero entre ambos existen grandes diferencias.

Con el objetivo de despejar tus dudas sobre este aspecto, pasamos a analizar las diferencias entre la custodia y la patria potestad. Comenzamos.

Diferencia entre custodia y patria potestad

La principal diferencia entre estos dos conceptos jurídicos se encuentra en la naturaleza de los mismo. La patria potestad no puede ser atribuido, modificado, regulado ni extinguido por la voluntad privada de los progenitores.

¿Qué quiere decir esto? Significa que la patria potestad se establece con el reconocimiento de la paternidad / maternidad de los progenitores cuando se inscribe al recién nacido en el código civil. Con independencia de la existencia de matrimonio o unión de los progenitores.

En cambio, con la guardia y custodia se establece el cuidado cotidiano de los menores. Determinado por la convivencia y el cuidado habitual de los mismos.

Para ver más claramente las diferencias entre custodia y patria potestad vamos a analizar por separada estos dos términos.

¿Qué es la patria potestad?

La patria potestad es un conjunto de derechos y obligaciones que comparten los padres en relación con sus hijos menores no emancipados. Estos derechos y obligaciones son independientes a la relación entre los progenitores, no viéndose alterados en casos de separación o divorcio.

La patria potestad otorga a los padres el derecho de decisión sobre la educación, cuidado y gestión de los bienes del menor. Acarreando el deber de velar por su cuidado y manutención.

En casos excepcionales, cuando uno de los progenitores no esté capacitado para ejercer estos derechos – como en casos de violencia de género, adicciones o actividades delictivas – un juez podrá retirar la patria potestad.

La patria potestad pierde su vigencia cuando los hijos alcanzan la mayoría de edad.

¿Qué es la guarda y custodia?

La guarda y custodia de los hijos regula el cuidado habitual de los menores. Siendo determinante la residencia del cónyuge custodio en el mismo domicilio.

Al contrario que sucede con la patria potestad, la guarda y custodia sí es dependiente de la relación entre los cónyuges. Siendo en los casos de separación o divorcio cuando se debe dirimir este asunto.

En los casos de separación o divorcio con hijos no emancipados, los cónyuges deberán plasmar a través del convenio regulador un acuerdo sobre la custodia de sus hijos. De no llegar a un acuerdo, será el juez quien determine a través de su sentencia judicial el régimen de custodia.

En la legislación española existen diferentes regímenes de custodia, pudiendo ser:

Custodia monoparental: la guarda y custodia es ejercida únicamente por uno de los progenitores. En este régimen, el cónyuge no custodio podrá ver a sus hijos en los días establecidos en el régimen de visitas y los periodos vacacionales que le correspondan.
Custodia alterna: en estos casos, la custodia de los hijos se alternará entre ambos progenitores. Teniendo la custodia individual cada uno de ellos en los periodos establecidos en el convenio regulador. En este régimen, ambos progenitores tendrán derecho a visitar a sus hijos en los periodos donde no ostenten la custodia de sus hijos.
Custodia compartida: en esta modalidad ambos cónyuges ostentan la custodia de manera simultánea de forma compartida. La custodia compartida es la opción preferente a tener en cuenta por los jueces en Aragón.

Como ves, las diferencias entre estos dos conceptos legales son considerables. En casos de divorcio o separación con hijos menores, la custodia de los hijos suele ser uno de los temas que más conflictos crea. Por ello, contar con abogados matrimonialistas con amplia experiencia marcará la diferencia.

Despido Objetivo: Causas, requisitos y derechos como trabajador

Publicado el 30 de mayo de 2018 en Derecho Laboral

El despido objetivo se establece para los casos en los que existen hechos que justifican el despido de un trabajador, pero estos hechos no son reprochables al mismo. Por ello, en el despido objetivo sí le corresponde indemnización por despido al trabajador, aunque ne menor cuantía que si se tratara de un despido improcedente.

Esta modalidad de despido se estableció para no perjudicar la economía de las empresas en época de crisis. Pero siendo que se produce un perjuicio para el trabajador al verse reducida su indemnización por despido, únicamente se puede aplicar en circunstancias concretas.

En la reforma laboral de 2012 se modificaron tanto las cuantías a percibir por los trabajadores en concepto de indemnización como los supuestos en los que las empresas pueden argumentar un despido objetivo.

Comenzamos repasando las causas que pueden justificar un despido objetivo. Sigue leyendo.

Causas de despido objetivo

Cuando se produce un despido objetivo, la indemnización que recibe el trabajador se reduce considerablemente. Por ello, para que las empresas realicen este tipo de despido se deben dar alguno de los siguientes supuestos:

Ineptitud del trabajador: se debe demostrar que el trabajador no está capacitado para realizar las funciones propias de su trabajo. Siendo necesario que esta incapacidad no fuera sabida por la empresa antes de su contratación para tener validez el despido objetivo.
No adaptación a los avances técnicos necesarios para el desarrollo del trabajo: hoy en día los avances tecnológicos hacen necesaria la actualización y la formación constante de los trabajadores. En el caso de no adaptación a estos avances, la empresa podrá justificar un despido objetivo.
Causas técnicas, organizativas o económicas: la implementación de procesos productivos innovadores, compra de nueva maquinaria o reestructuraciones organizativa por causas económicas, son razones recogidas por la ley para justificar un despido objetivo.
Faltas de asistencia al trabajo de forma continuada, incluidas las justificadas: en el estatuto de los trabajadores se recoge que las faltas reiteradas pueden ser causa de despido objetivo. Para ello se debe producir faltas de asistencia de más de un 20 % en 2 meses consecutivos y el total de las faltas en los 12 meses anteriores suma un 5 %, o un 25 % en 4 meses discontinuos a lo largo de un año.
La falta de dotación presupuestaria en las administraciones sin ánimo de lucro que realicen programas públicos financiados por al administración.

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Requisitos para despido objetivo

Para respetar los derechos de los trabajadores, las empresas deben cumplir unos requisitos cuando realizan un despido objetivo. Las empresas están obligadas a:

Entregar una comunicación por escrito al trabajador 15 días antes de la fecha de despido explicando las causa que lo argumentan.
Poner a disposición del trabajador en el momento del despido la indemnización por despido que le corresponda.
Hacer entrega del certificado de empresa para poder solicitar el paro.

En el caso de no respetarse los puntos anteriores o no ser creíbles las razones que justifican el despido objetivo, el trabajador podrá recurrir el despido. Pudiéndose considerar despido nulo debiendo ser readmitido en la empresa en algunos casos.

Derechos para los empleados ante un despido objetivo

Durante los 15 días de preaviso el trabajador tendrá derecho a dedicar 6 horas semanales a la búsqueda de un nuevo empleo. Esto puede incluir el acudir a entrevistas de trabajo o la búsqueda activa de empleo.
En el caso de producirse una discriminación por parte de la empresa o considerarse que el despido objetivo no se ajusta a los recogido en la ley. El empleado podrá recurrir el despido a través de un abogado laboralistas, pudiendo ser considerado despido nulo.

Cómo recurrir ante un caso de despido objetivo

Si como trabajador consideras que los argumentos expuestos por la empresa para justificar tu despido no son reales, tienes el derecho a recurrir el despido. Pudiendo conseguir que sea considerado despido improcedente o incluso despido nulo, debiendo ser readmitido en tu puesto.

Las fórmulas para recurrir un despido objetivo son:

Presentando una papeleta de conciliación en el centro de mediación y arbitraje de tu comunidad en un plazo de 20 días
Presentando una demanda en el juzgado de los social en el caso de no poder alcanzar un acuerdo de conciliación

En ambos casos, es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado laboralista. Siendo este un caso en el que un asesoramiento experto y experiencia negociadora marcará la diferencia para hacer respetar tus derechos.

Cálculo indemnización despido por causas objetivas

La ley determina que cuando se produce una despido por causas objetivas, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Puedes revisar uno de nuestros artículos donde explicamos Cómo Calcular Indemnización por Despido Improcedente u Objetivo.

Debido a la gran diferencia que existe cuando un despido es considerado improcedente u objetivo, es recomendable asesorarse por un abogados laboralistas. De este modo, contarás con un asesoramiento experto que certifique si se están respetando tus derechos.

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Custodia Compartida en Aragón – Análisis Completo

Publicado el 28 de mayo de 2018 en Derecho de Familia

La custodia compartida en Aragón se estableció como opción preferente en la legislación aragonesa desde 2010. Esto quiere decir que los jueces tomarán la custodia compartida como opción preferente, incluso en los casos donde no exista acuerdo entre los cónyuges.

En ese momento fuimos pioneros en esta materia, pero con el paso del tiempo otras comunidades autónomas crearon una ley similar a la aragonesa.

El argumento para este cambio normativo es que la custodia compartida persigue fomentar la corresponsabilidad de los padres en el cuidado de sus hijos – especialmente importante con la equiparación de responsabilidades laborales en el ámbito familiar. Así como el derecho de los hijos a un contacto directo y continuado con ambos cónyuges.

Sin embargo, en casos donde la relación entre los cónyuges no es buena, existan problemas económicos u otros inconvenientes como la distancia entre las viviendas de los progenitores. Puede que la custodia compartida no sea la mejor alternativa para preservar el interés y el bienestar del menor.

A continuación, pasamos a analizar las principales características de esta ley y las principales dudas que surgen a este respecto. Sigue leyendo.

¿Qué es la custodia compartida?

En este punto conviene hacer una aclaración ya que mucha gente confunde la patria potestad con la guarda y custodia. La patria potestad corresponde a ambos progenitores y recoge el conjunto de derechos y deberes sobre la protección y desarrollo de los menores. En cambio, la guarda y custodia establece el progenitor con el que el menor convive habitualmente cuando se produce una separación o un divorcio.

Hecha esta aclaración comencemos analizando qué es la custodia compartida.

La custodia compartida es un régimen de guardia y custodia por el los dos progenitores comparten la custodia de sus hijos después de su separación. Dentro de la custodia compartida existen dos modalidades:

Custodia Compartida Conjunta: ambos progenitores mantienen todos sus derechos y obligaciones para con sus hijos inalteradas. El juez dictaminará si los menores deben rotar de domicilio de cada progenitor o por el contrario, serán los menores quienes permanezcan en la vivienda y los padres quienes cambien de residencia para custodiar a sus hijos.
Custodia Compartida Alterna: en está modalidad de custodia compartida el juez dictaminará periodos muy concretos donde los padres ostentarán la custodia de sus hijos. De este modo la custodia de los hijos podrá ser establecida de manera alterna por semanas, meses o incluso años. En estos periodos el cónyuge custodio acarreara con todos los gastos de manutención y se podrán establecer un régimen de visitas.

¿Cuáles son los requisitos para pedir custodia compartida?

Como comentamos anteriormente, no existe unos requisitos para solicitar la custodia compartida. Siendo esta la opción preferente en Aragón por la que se regirán los jueces a la hora de dictaminar el régimen de custodia.

Sin embargo, la ley sí que recoge una serie de supuestos que deberá tener en consideración el juez a la hora de hacer su veredicto. Estos supuestos son:

Relación actual de los progenitores
Edad de los menores
Voluntad de los menores (dependiendo de sus edades)
Capacidad de los progenitores
Similitud entre las pautas educativas de los padres
Cercanía de los domicilios de los cónyuges
Su capacidad económica
El cumplimiento con sus responsabilidades como padre/madre
Ausencia de problemas penales, adicciones o trastornos mentales

Sin embargo, aún siendo todos estos puntos determinantes y primando el interés del menor, en la legislación aragonesa se establece la custodia compartida como opción preferente. Estableciéndose a veces este régimen de custodia sin siquiera solicitarlo los cónyuges.

Cálculo de la pensión de alimentos en régimen de custodia compartida

En el caso de establecerse un régimen de custodia compartida no existirá pensión alimenticia. Siendo que ambos cónyuges comparten de manera igualitaria el cuidado y manutención de sus hijos.

Como habrás visto, la custodia compartida es un punto controvertido en el ordenamiento jurídico de Aragón. Ya que, aunque tiene una justificación razonable al buscar la co-responsabilidad de los progenitores, su imposición en algunos casos puede ir en contra de los beneficios del menor y de los progenitores. Cuando te enfrentas a un caso de separación o divorcio con hijos a cargo, debes acudir a un abogado matrimonialista especialista en custodia compartida en Aragón. Siendo imprescindible aun amplia experiencia al contar con una legislación compleja como la aragonesa.

¿Qué es el Finiquito y Cómo se Calcula?

Publicado el 23 de mayo de 2018 en Derecho Laboral

Todos nosotros hemos recibido alguna vez un finiquito a lo largo de nuestra vida. El finiquito siempre va acompañado de la finalización de una relación contractual. Lo que se conoce como finiquito por fin de contrato. Y aunque es algo muy común y se pueda dar por sentado, existen muchos malentendidos con este tema.

Para solventar todas las cuestiones alrededor del finiquito, esta semana nos centraremos en analizar qué es el finiquito y cómo se calcula. Además, veremos otros puntos donde suelen surgir dudas. Comenzamos.

¿Qué es el finiquito?

Para saber qué es el finiquito debemos explicar por qué se produce siempre este pago al finalizar una relación laboral.

Con el pago del finiquito se saldan las retribuciones pendientes de la empresa con el trabajador, contando desde el inicio del año hasta la fecha que finaliza la relación laboral.

Podría darse el caso de finalizar un contrato y que la empresa no tuviera que abonar nada al trabajador, pero esto es poco habitual.

¿Cuándo me corresponde finiquito?

El finiquito le corresponderá al trabajador siempre que finalice una relación contractual. No confundir indemnización por despido con finiquito.

Cuando un trabajador recibe una cantidad de dinero en concepto de finiquito, únicamente está cobrando parte de su salario que no había sido satisfecho hasta la fecha.

En cambio, un trabajador únicamente cobrará indemnización por despido en los casos de despido improcedente o despido objetivo. Al entenderse que se ha producido un perjuicio para el trabajador y se le debe compensar por ello.

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¿Qué representa el finiquito?

La entrega del finiquito representa la finalización de la relación contractual entre el trabajador y la empresa. No es la única prueba de su disolución, pero si una de las más concluyentes.

Cuando un trabajador recibe su finiquito debe saber las consecuencias de su firma a la recepción del finiquito. que representará su firma.

Suele ocurrir que en el documento donde firma el finiquito se acepte la cuantía del mismo, pero además se incluya una cláusula que indique la aceptación del despido.

Esto imposibilitaría un recurso posterior por parte del trabajador.

Por ello, hay que leer bien todo documento antes de ser firmado. Y ante cualquier duda, debe firmarse con “No Conforme” a un lado. De este modo se confirma la recepción de la cantidad marcada, pero no así su conformidad.

Habiendo tomado estas precauciones, podría más adelante consultar a un abogado laboralista para asegurar que el finiquito está bien calculado. Sin cerrarse las puertas a una futura reclamación.

¿Qué se incluye en el finiquito?

Como decíamos anteriormente, en el finiquito se incluyen la parte proporcional del salario del trabajador que no se ha disfrutado hasta la fecha del fin del contrato.

Dicho esto, un finiquito debe incluir los siguientes puntos:

Salarios pendientes de cobro: cabe la posibilidad de que finalización del contrato se produzca a mitad de mes, haya nóminas atrasadas u horas extraordinarias sin cobrar. Todo ello deberá incluirse en el cálculo del finiquito.
Parte proporcional de las pagas extras: se deberá abonar la parte proporcional de las pagas extras no satisfechas por la empresa.
Vacaciones no disfrutadas: las vacaciones que le correspondan al trabajador deberán ser abonadas.

¿Cómo se calcula el finiquito?

El cálculo del finiquito es tarea de la empresa. Sin embargo, es conveniente saber realizarlo para estar preparado en el momento enfrentarte a una situación así.

Para el cálculo del finiquito tendrás que tener en cuenta los siguientes conceptos:

Salario bruto mensual
Horas extraordinarias no cobradas
Salario del mes en curso no cobrado
Periodo de tiempo desde el inicio del año hasta la finalización del contrato
Vacaciones disfrutadas en el año
Pagas extraordinarias que correspondan según convenio

Teniendo claros estos puntos, sabrás cómo calcular el finiquito que te corresponde. En caso de dudas, lo mejor es acudir a un abogado laboralista para que compruebe que se están respetando tus derechos.

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Divorcio de Mutuo Acuerdo – Análisis Completo

Publicado el 21 de mayo de 2018 en Derecho de Familia

El divorcio de mutuo acuerdo es una modalidad de divorcio en España que permite la disolución del vínculo matrimonial de manera amistosa. Para poder optar por esta vía, la demanda de divorcio se deberá presentar conjuntamente por ambos cónyuges junto con el convenio regulador previamente pactado.

Para poder optar por el divorcio de mutuo acuerdo – y evitar así un divorcio contencioso – es necesario que la relación de la pareja sea correcta y que exista predisposición para llegar a acuerdos. Siendo esto esencial para llegar a un entendimiento en temas de enorme transcendencia personal y económica.

En todo ello, ayudará contar con abogados de familia con habilidad negociadora. Que domine tanto el derecho matrimonial como la gestión de situaciones de conflicto para llegar a un acuerdo.

Cabe señalar que existe un paso intermedio entre el divorcio y el matrimonio que conviene tener en cuenta. La separación matrimonial. Por ello hay que tener clara la diferencia entre separación y divorcio para saber cuál es más conveniente para tu caso concreto.

En este artículo nos detendremos a analizar el divorcio de mutuo acuerdo. El cual – como veremos más adelante – es la mejor opción para divorciarse en España. Comenzamos.

¿Cuáles son las Características del Divorcio de Mutuo Acuerdo?

Para poder optar por un divorcio de mutuo acuerdo se deben cumplir unas condiciones previas.

En primer lugar, para iniciar un proceso de divorcio de mutuo acuerdo deben haber transcurrido al menos 3 meses desde la formalización del matrimonio. Habiéndose cumplido este plazo se podrá iniciar el proceso de divorcio de mutuo acuerdo.

Como el propio nombre indica, la primera condición para optar por esta modalidad será la existencia de un acuerdo entre los cónyuges. Este acuerdo deberá recoger la totalidad de elementos comunes del matrimonio. Debiendo quedar plasmados en el convenio regulador.

En los casos que se inicie un proceso de divorcio con hijos menores, estos tendrán que dar su consentimiento al divorcio de mutuo acuerdo. De no ser así no se aprobará el convenio regulador. Debiéndose optar por un divorcio contencioso.

¿Qué Documentación se Requiere para Iniciar un Divorcio de Mutuo Acuerdo?

En el caso de cumplir con los requisitos para optar por un divorcio de mutuo acuerdo, se deberá presentar la siguiente documentación para iniciar el proceso:

Certificado de matrimonio de los cónyuges
Libro de familia en caso de tener hijos menores
Propuesta de convenio regulador acordada entre las partes

Los dos primeros documentos no revisten ninguna complejidad ya que son certificados legales. Sin embargo, el convenio regulador es un documento de gran importancia.

En él será donde se establezca la relación de los cónyuges una vez disuelto su matrimonio. Además de establecer la liquidación y reparto de los bienes comunes de la pareja y las posibles cargas económicas que deberán hacerse cargo.

A continuación vamos a analizar las características del convenio regulador en el divorcio de mutuo acuerdo.

El Convenio Regulador en el Divorcio de Mutuo Acuerdo

El convenio regulador es el documento donde se plasmarán las clausulas o normas que regirán la relación de los cónyuges después del divorcio. En el caso que nos ocupa en este artículo, el divorcio de mutuo acuerdo, el convenio regulador deberá ser pactado por las partes.

En el caso de no llegar a un acuerdo, se deberá realizar un divorcio contencioso. Donde será un juez quien decida sobre los puntos que recoge el convenio regulador a través de la sentencia del proceso judicial.

Continuando con el caso que nos ocupa, para poder iniciar un proceso de divorcio de mutuo acuerdo se deberá llegar a un acuerdo en los siguientes puntos:

El cuidado de los hijos sujetos a patria potestad
Régimen de custodia a aplicar y los términos que condicionarán la vida de los hijos
En caso que corresponda, el régimen de comunicación de los hijos con sus abuelos
El uso y disfrute de la vivienda y el ajuar familiar
La pensión alimenticia del cónyuge no custodio, así como sus bases de actualización
Acuerdo en la liquidación del régimen económico matrimonial
La pensión compensatoria en caso de corresponder a alguno de los cónyuges

Una vez acordados los puntos anteriores, se presentará el convenio regulador junto con la demanda de divorcio de mutuo acuerdo. La cual deberá ratificar un juez o notario y certificar su arreglo a la ley. Así como la no vulneración de los derechos de alguna de las partes.

Cuando el convenio queda aprobado, la relación entre los cónyuges se regirá por lo allí acordado. Sin embargo, en el caso de producirse una modificación sustancial en la situación de uno de los cónyuges, podrá solicitarse la modificación de algún punto del convenio.

El divorcio de mutuo acuerdo presenta multitud de ventajas con respecto al divorcio contencioso. Proporcionando una solución duradera en el tiempo gracias al entendimiento entre los cónyuges. Para que este proceso llegue a buen puerto, es esencial contar con abogados para divorcio con dotes negociadoras. Siendo la mediación la mejor arma para lograr un divorcio de mutuo acuerdo que satisfaga a todas las partes.

Cómo Calcular Indemnización por Despido Improcedente u Objetivo

Publicado el 16 de mayo de 2018 en Derecho Laboral

Cómo calcular la indemnización por despido improcedente u objetivo es la primera preocupación cuando se recibe una carta de despido. Debido a la reforma laboral de 2012 el cálculo de la indemnización por despido ha cambiado.

Por ello, dependiendo de las características del caso puede corresponder al trabajador una indemnización de 20, 33 o 45 días por año trabajado. Con una indemnización máxima de 12, 24 o 42 mensualidades.

Como ves, dependiendo del cálculo que se realice, la cuantía de la indemnización por despido improcedente u objetivo puede variar enormemente.

Para resolver todas las dudas al respecto pasamos a analizar en profundidad el cálculo de la indemnización por despido en España. Sigue leyendo. Esto te interesa.

¿De qué depende el importe de la indemnización por despido improcedente u objetivo que cobrará el trabajador?

El importe que cobrará el trabajador por la indemnización por despido dependerá de dos factores: la tipología del despido y la antigüedad de su contrato.

No corresponderá la misma indemnización en el caso de un despido improcedente o en un despido objetivo. O en el caso de despido procedente, donde no corresponde indemnización alguna.

Del mismo modo que no será igual la indemnización si tu contrato es anterior a la reforma laboral de 2012 o no.

Dependiendo de estos dos factores, podrás recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, 33 días por año trabajado o una indemnización mixta de 33 y 45 días por año trabajado. Además de cambiar la indemnización máxima que podrías recibir.

Vamos a ver los diferentes escenarios que determinan como calcular la indemnización por despido improcedente y objetivo. Sigue leyendo.

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Indemnización por despido de 20 días por año trabajado

Ante un despido objetivo, al trabajador le corresponderá una indemnización por despido de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Es decir, nunca podrá recibir más de 12 veces su salario mensual en concepto de indemnización.

Los casos en los que un empresario puede realizar un despido objetivo están fijados por la ley. Siendo el trabajador quién deberá recurrir el despido si considera que las razones expuestas por la empresa no se ajustan a lo establecido por la ley.

En los casos donde existan dudas, la mejor opción será acudir a abogados laboralistas para que revisen tu caso. De este modo, sabrás con seguridad que el cálculo de tu indemnización por despido improcedente u objetivo es justa.

Indemnización por despido de 33 días por año trabajado

La indemnización por despido improcedente con la anterior legislación laboral era de 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades.

En cambio, con la reforma laboral de 2012 la indemnización por despido improcedente bajó a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Por ello, cuando el contrato del trabajador sea posterior al 12 de febrero de 2012, le corresponderá una indemnización por despido improcedente de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.

Indemnización por despido mixta de 33 y 45 días por año trabajado

Cuando el contrato de un trabajador es anterior al 12 de febrero de 2012, para el cálculo de su indemnización tendrá que aplicarse la legislación vigente en cada periodo.

Es decir. Antes de la reforma laboral se contará 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Mientras que a partir de la reforma laboral se contará 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Estos cálculos pueden parecer complejos, pero únicamente hay que seguir una serie de pasos para poder calcular la indemnización que corresponde con exactitud. El requisito previo será saber si el tipo de despido se ajusta a derecho, tema que deberá ser tratado por abogados laboralistas.

Vamos a ver cómo saber el elemento clave para saber cómo calcular la indemnización por despido improcedente u objetivo: calcular el salario/día.

¿Cómo calcular qué indemnización me corresponde por despido improcedente u objetivo?

Para saber qué cantidad te corresponde en concepto de indemnización se debe saber:

Cuál es el salario por día.
Cuántos años trabajados llevas en la empresa.
Qué indemnización aplicar en tu caso concreto.

1. Calcular el salario por día

El primer paso será calcular el salario por día que te corresponda. Para este cálculo se tendrán en cuenta los últimos 12 meses de contrato. Sumando las pagas extraordinarias.

El procedimiento será el siguiente:

Sumar el salario bruto de los últimos 12 meses.
A esto se le sumarán las pagas extraordinarias.
Por último, dividiremos el resultado por 360 para calcular el salario por día.

Cuando se haya solicitado una reducción de jornada por maternidad, hospitalización, violencia de género o cuidado de familiar, para el cálculo del salario por día se tendrá en cuenta el sueldo bruto anterior a la reducción de jornada.

2. Calcular los años trabajados en la empresa

Después de haber obtenido el salario por día, debemos saber la antigüedad del contrato. Para este cálculo se sigue la regla por la cual, si se trabaja un día de un mes, se tendrá en cuenta todo el mes para el cálculo de la indemnización.

Por ejemplo, si una persona es contratada un 30 de enero y la relación laboral acaba un 1 de diciembre, ambos meses estarán incluidos en el periodo de tiempo que contará para el cálculo de su indemnización.

3. Aplicar la indemnización por despido correspondiente para saber cuantos días por año corresponden

El último punto será saber qué indemnización corresponde. Este se puede considerar como el punto más crítico, ya que pasamos del cálculo matemático a la interpretación legal.

Dependiendo de la tipología del despido la indemnización cambiará enormemente. Por ello, para asegurar que se respeten tus derechos, es conveniente consultar a abogados laboralistas. Serán ellos los que comprueben los argumentos planteados por la empresa, estudiando si cabe la posibilidad de recurso.

¿Cuál es la Diferencia Entre Separación y Divorcio?

Publicado el 14 de mayo de 2018 en Derecho de Familia

En este artículo analizaremos las diferencias entre la separación y el divorcio. Esta es una cuestión común cuando surge una crisis en el matrimonio, como comunes son los errores a la hora de tomar una decisión entre separación o divorcio.

Si quieres prevenir estos errores y tomar una decisión con toda la información que necesitas, sigue leyendo.

¿Cuál es la diferencia entre separación y divorcio?

La principal diferencia entre la separación y el divorcio está en sus consecuencias legales. A través de la separación matrimonial quedarán sin efecto los derechos y obligaciones de los cónyuges, pero no se disolverá el matrimonio. En cambio, a través del divorcio se producirá la disolución definitiva del matrimonio.

A efectos legales, las diferencias son:

En la separación el matrimonio se suspende, mientras que en el divorcio se produce su disolución definitiva.

Si se opta por la separación matrimonial, el régimen de económico matrimonial pasa a separación de bienes. En cambio, en el divorcio se produce una disolución del patrimonio familiar.

La imposibilidad de heredar abintestato – sin testamento – se produce tanto en la separación como en el divorcio. Del mismo modo, se anula el derecho a la legítima.

Si se produce una separación legal, los cónyuges no podrán contraer matrimonio de nuevo al no producirse la disolución del mismo. En el caso del divorcio, los ex-cónyuges podrán volver a contraer matrimonio.

En ambos casos se deberá llegar a un acuerdo y ser plasmado a través de un convenio regulador. Este acuerdo deberá recoger todos los elementos de unión de la pareja, como son el cuidado de los hijos, guardia y custodia, régimen de visitas, pensión de alimentos, uso y disfrute de la vivienda y el ajuar familiar, disolución del régimen económico matrimonial, etc.

¿Cuándo es mejor elegir separación o divorcio?

Cuando te enfrentas a una crisis matrimonial es difícil tomar decisiones con la cabeza fría. Por ello, nosotros recomendamos la separación como punto intermedio entre el matrimonio y el divorcio. De este modo se puede producir un periodo de reflexión donde decidir qué hacer.

En la separación, todos los derechos y obligaciones del matrimonio quedarán sin efecto. Es decir, a efectos legales es como si el matrimonio estuviera disuelto. De este modo se puede producir un cese de la convivencia hasta tomar una decisión definitiva sin ser denunciado por abandono de hogar.

Pasado este periodo de reflexión, si se opta por la reconciliación bastará con comunicarlo al juzgado para reanudar el matrimonio con todos sus efectos. En cambio, si se decide poner fin al matrimonio definitivamente se podrá continuar con el proceso de divorcio.

¿Cuál es la diferencia entre estar separado legalmente y divorciado?

A efectos prácticos, no existe ninguna diferencia. Únicamente existe la limitación a la hora de volver a contraer matrimonio. Siendo imposible casarse de nuevo si se está separado legalmente al no haberse disuelto el anterior matrimonio.

Exceptuando la imposibilidad de contraer matrimonio de nuevo, las diferencias entre estar separado legalmente o divorciado no existen. Todos lo derechos y obligaciones de los cónyuges quedan en suspensión cuando se produce una separación legal.