En el artículo de hoy analizaremos el despido procedente, las causas que lo pueden justificar, la indemnización que le corresponde al trabajador y si este tiene derecho a paro.

Pero antes de analizar cada uno de estos puntos comencemos por el principio. Vamos a ver qué es un despido procedente.

¿Qué es un despido procedente?

Una empresa puede realizar 2 tipos de despidos:

  • Despido objetivo: se despide al trabajador alegando causas objetivas (económicas, de la producción o rendimiento). El trabajador recibe menor indemnización y mantiene su derecho a paro.
  • Despido disciplinario: se despide al trabajador por una infracción grave. No se indemniza al trabajador y mantiene su derecho a paro.
    Estos despidos se consideran procedentes cuando las causas que se recogen en la carta de despido se ajustan a la ley. Sin embargo, deberá ser un juez quien lo determine.

Por ello, el empresario deberá aportar pruebas que demuestren que las causas que motivaron el despido existieron realmente.

Esta es una de las principales causas por las que un despido procedente se desestima en el juzgado. Pudiendo considerar el juez el despido improcedente, debiendo abonar la indemnización por despido al trabajador, o despido nulo, readmitiendo al trabajador en la empresa.

Para ello, el trabajador tendrá 20 días hábiles para presentar una reclamación, demandando a la empresa ante el juzgado de lo social.

Causas que justifican un despido procedente

Como dijimos en el punto anterior, para que un despido procedente se ajuste a la ley las causas que lo provocan debe estar justificadas. Y dependiendo de la naturaleza de las mismas se podrá justificar un despido objetivo o disciplinario. Vamos a verlo.

CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO

  • Faltas de asistencia injustificadas o impuntualidad: estas se deberán producir de forma reiterada.
  • Desobediencia o indisciplina en el trabajo: el trabajador tiene el deber de cumplir con las directrices que le marquen sus superiores. Siempre y cuando no entren en conflicto con sus derechos como trabajador.
  • Ofensas verbales o físicas: comportamiento de un trabajador que ataquen la integridad física o moral de los miembros de la empresa serán causa de despido disciplinario.
  • Disminución voluntaria y continuada del rendimiento: si un trabajador no rinde de forma voluntaria será motivo de despido. Sin embargo, es muy difícil de probar ante un juez que la disminución del rendimiento sea voluntaria.
  • Embriaguez o toxicomanía: acudir al trabajo bajo los efectos del alcohol u otras drogas será motivo de despido.

CAUSAS DE DESPIDO OBJETIVO

  • Ineptitud del trabajador: entendida como la falta de aptitudes del trabajador para realizar su trabajo de forma correcta. Sin embargo, se deberá demostrar que la empresa no conocía esta ineptitud en el momento de la contratación.
  • Faltas de adaptación al puesto de trabajo ante cambios técnicos o procedimentales.
  • Faltas de asistencia al trabajo reiteradas, incluyendo las justificadas. Estas no se podrán deber a derechos del trabajador, como maternidad, ejercicio de derecho a huelga o enfermedad (si dura más de 20 días consecutivos o es considerada como grave).
  • Por causas técnicas, organizativas, económicas o de la producción.

Derecho a indemnización en despido procedente

La indemnización por despido procedente dependerá de la tipología del despido. Como dijimos al comienzo, un despido únicamente puede ser considerado como procedente por un juez.

Dicho esto, dependiendo del tipo de despido el trabajador tendrá derecho, o no, a percibir una indemnización por el despido.

En el caso del despido por causas objetivas, el trabajador sí tiene derecho a indemnización. Percibiendo 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. En cambio, en caso de despido disciplinario no se recibirá ninguna indemnización.

Sin embargo, esto no se debe confundir con el finiquito. Siendo este la liquidación de las remuneraciones pendientes de pago que debe satisfacer la empresa cuando termina la relación laboral con un trabajador.

Sin embargo, debes tener en cuenta cuando finalices un contrato temporal y no seas renovado, tendrás derecho a indemnización. Por ello, en el cálculo del finiquito por fin de contrato deberá ser incluida la indemnización.

Derecho a paro en casos de despido procedente

El paro es un derecho del trabajador que atesora conforme va acumulando antigüedad laboral. Por ello, su cobro dependerá de que haya acumulado la suficiente experiencia laboral para tener derecho a paro. Sin depender del tipo de despido.

Conclusiones

La empresa podrá despedir al trabajador si alegar ninguna causa realizando un despido improcedente, siempre que no haya una causa legal que lo impida como el embarazo. Con esta fórmula la empresa abonará al trabajador una indemnización de 33 días por años trabajado con un máximo de 24 mensualidades (desde febrero de 2012).

El único que puede determinar que un despido ha sido procedente por ajustarse plenamente a derecho es un juez. Por ello, el trabajador tendrá el derecho de reclamar en instancias judiciales la improcedencia del despido a través de su abogado laboralistas.

Espero que te haya sido útil del artículo y que tengas más claro qué es el despido procedente. Si tienes alguna duda al respecto, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.