Excedencia por el cuidado de hijos

Excedencia por Cuidado de Hijos: Análisis Completo

En el artículo de hoy analizaremos la excedencia por cuidado de hijos o excedencia por maternidad / paternidad. Para realizar un análisis de una manera clara pasaremos a responder a las preguntas más habituales que se hacen los padres cuando se plantean solicita una excedencia para el cuidado de sus hijos.

Comencemos analizando en qué consiste la excedencia por el cuidado de hijos y sus principales características. Sigue leyendo.

¿En qué consiste la excedencia por cuidado de hijos?

La excedencia por cuidado de hijos es un derecho que tiene todo trabajador hasta que su hijo tiene 3 años de edad. Sin importancia de que sea hijo biológico, adoptado o acogido. En este periodo, tanto el padre como la madre pueden solicitar a la empresa un periodo de excedencia para cuidar al menor en sus primeros 3 años de edad.

El periodo de excedencia por cuidado de hijos se puede solicitar en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los 3 años. Y en ese momento, cuando se inicie el periodo de excedencia, la empresa deberá liquidar las remuneraciones pendientes al trabajador.

Es decir, lo que le corresponda de pagas extraordinarias, vacaciones y salario pendiente de pago.

A partir del inicio de la excedencia el trabajador no percibirá ningún salario por parte de la empresa. Ni se cotizará por él a la seguridad social. Aunque, como luego veremos, el trabajador seguirá dado de alta.

¿Cuánto puede durar el periodo de excedencia por cuidado de hijos?

En el estatuto de los trabajadores no se especifica la duración mínima o máxima de la excedencia por cuidado de hijos. Por lo que podrá tener cualquier duración hasta que el menor cumpla los 3 años de edad.

Además, la duración de la excedencia no tiene que ser continua. Es decir, que se podrá solicitar la excedencia en diferentes periodos. Por ejemplo, se podrá solicitar 5 meses en el primer año de vida del hijo, volver al puesto de trabajo y volver a solicitar la excedencia pasados 6 meses.

La única condición que habrá que cumplir es la notificación a la empresa con la antelación suficiente. En el caso que no se indique un periodo específico en el convenio, será de 15 días.

Es recomendable que esta notificación se realice por escrito y que sea firmada por el responsable de la empresa. De este modo, se tendrán pruebas de que se informó a la empresa – con la antelación estipulada – del inicio del periodo de excedencia.

¿Se te puede negar la excedencia por cuidado de hijos?

No. La excedencia por cuidado de hijos es un derecho de todo trabajador. Por lo tanto, la empresa tendrá que aceptar la solicitud del trabajador entregada con el tiempo de preaviso comentado anteriormente.

Únicamente existe una excepción cuando ambos progenitores trabajan en la misma empresa. Si se da esta circunstancia, se podrá restringir la excedencia a uno de los padres alegando un perjuicio significativo en el normal desarrollo de la actividad de la empresa.

Es decir, no se permitirá que ambos cónyuges estén disfrutando de una excedencia por cuidado de hijos al mismo tiempo.

¿Puedes ser despedido en periodo de excedencia por cuidado de hijos?

Si. Un trabajador en excedencia podrá ser despedido o incluido en un expediente de regulación de empleo. Sin embargo, si se demostrara que las causas que motivaron el despido fue la excedencia, el despido sería declarado nulo.

¿Está permitido trabajar en otra empresa en periodo de excedencia por cuidado de hijos?

Esta es una circunstancia que no está clara. Siendo que en la ley que se regula la excedencia por cuidado de hijos no se prohíbe expresamente. Por ello, se tendrá que estudiar cada caso individualmente.

Sin embargo, es complicado justificar la incorporación a otro puesto de trabajo después de solicitar una excedencia para disponer de tiempo para el cuidado del hijo. Pero si se demuestra que el trabajo permite una conciliación familiar mejor que el anterior, se le permitirá incorporarse a un nuevo trabajo en el periodo de excedencia.

Algo que se debe tener en cuenta son los acuerdos de confidencialidad y no competencia establecidos entre el trabajador y la empresa. De no cumplirse podrá ser motivo de un despido disciplinario.

¿Se tiene derecho a paro en periodo de excedencia por cuidado de hijos?

No. Cuando se está disfrutando de una excedencia por cuidado de hijos, el trabajador no se ha quedado en el desempleo por causas involuntarias. Sino que, por su propia voluntad, ha solicitado iniciar un periodo de excedencia.

Si durante el periodo de excedencia, o después de reincorporarse a la empresa, el trabajador es despedido, tendrá derecho a paro. Contabilizando para su cálculo el periodo anterior al inicio de la excedencia.

Como dijimos anteriormente. Si se demuestra que el despido está motivado por la excedencia del trabajador. Automáticamente será considerado despido nulo.

Cotizaciones a la seguridad social en periodo de excedencia por cuidado de hijos

En el periodo de excedencia por cuidado de hijos, aunque la empresa no cotiza a la seguridad social ni el trabajador percibe un salario, este tiempo se computa como periodo de cotización. De este modo, se considera una situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la seguridad social.

Es decir, no se está dado de alta pero se mantienen los mismo derechos que si se estuviese. Incluyéndose este periodo para la jubilación, invalidez, paro, sanidad, etc.

Derecho a reincorporarse a la empresa después del periodo de excedencia por cuidado de hijos

El trabajador tendrá derecho a reincorporarse a la empresa después del periodo de excedencia. Sin embargo, la empresa no tendrá la obligación de reservarle el mismo puesto de trabajo durante más de 1 año. En caso de familia numerosa el plazo se ampliará a 15 meses y si es familia numerosa especial será de 18 meses.

Pasado este periodo, el trabajador dejará de tener reservado su antiguo puesto de trabajo. Pero tendrá derecho a reincorporarse a otro puesto similar y de su misma categoría profesional.

En ningún caso se le podrá negar la reincorporación del trabajador a la empresa alegando ausencia de un puesto vacante. Considerándose esto automáticamente un despido nulo. En estos casos debes acudir a abogados laboralistas para iniciar los trámites de reclamación.